Persoonallisuus testit ovat psykologisia tekniikoita hyödyntäviä kuin kognitiivinen näkökohtia persoonallisuutta .
Persoonallisuustestit ovat testejä, joissa tutkitaan ei-älyllisiä näkökohtia, persoonallisuuden laajassa merkityksessä, toisin sanoen konatiivisia ja affektiivisia puolia sekä niiden poikkeamia.
Persoonallisuustestit eroavat toisistaan ärsykkeenä käytetyssä tilanteessa . Suurin osa koostuu kysymyksistä tai ehdotuksista, joihin kohteen on vastattava sen mukaan, mitä ajattelee, tuntee, arvioi, haluaa jne. , tämä vastaus ei tuo esiin taitoja tai tietoja. Niitä kutsutaan kyselylomakkeiksi, inventaarioiksi tai itsearviointiasteikkoiksi. Testin tarkoituksena ei ole arvioida henkilöä absoluuttisesti, vaan vertaamalla häntä muihin.
Monet persoonallisuustestit perustuvat Big Five -malliin . Näin on McCraen ja Costa -yrityksen kehittämän NEO PI-R: n tai uwamai- testin kanssa . Muut persoonallisuuden mittaustyökalut perustuvat malliin, joka koostuu kuudesta tekijästä (Hexaco).
Projektiivisia menetelmiä voidaan käyttää myös persoonallisuuden arviointiin (esimerkit: TAT , Rorschach- testi ).
Ihmisten arviointi testimenetelmällä on hyvin yleinen käytäntö. Sen soveltaminen kattaa hyvin laajan kentän: esimerkiksi opastus, rekrytointi, lapsen kehitys tai ikääntymishäiriöiden diagnoosi. Kehys, jossa arviointi suoritetaan, on hyvin monipuolinen: koulu, yritys, sairaala jne. Arvioinnin voi suorittaa psykologi, opettaja, lääkäri tai henkilöstöpäällikkö (muun muassa ...) käyttämällä erilaisia välineitä kyselylomakkeista, erilaisista testeistä tosielämän läheisiin tilanteisiin. Laajimmassa merkityksessä arviointi voi tapahtua pätevän henkilön havaitseman tapahtuman muodossa, jotta voidaan tunnistaa tapahtuman olennaiset ominaisuudet, analysoida ne ja päättää toteutettavista toimista. Ja lopuksi, ja tämä on välttämätöntä, arviointi viittaa aina tehtäviin päätöksiin ja suoritettaviin toimiin: henkilön ylennykseen yrityksessä, potilaan sijoittamiseen laitokseen ja hoidon soveltamiseen: tämä on joka on pidettävä mielessä arvioinnin yhteydessä. Arviointi ei ole päämäärä sinänsä, se antaa mahdollisuuden tehdä päätöksiä toteutettavista toimista.
Tarkkuus saavutetaan, kun kahdesti samoille kohteille sovellettu menettely antaa lähes samanlaiset tulokset. Testin luotettavuuden arvioimiseksi on neljä menetelmää: ajallisen vakauden menetelmä (testi-uudelleentesti), rinnakkaismuotojen menetelmä viipymättä, rinnakkaismuotojen viivästymismenetelmä ja sisäinen johdonmukaisuus.
Arviointimenetelmän herkkyys on olennainen ominaisuus, jonka avulla aiheet voidaan luokitella erottelevalla tavalla. Toisin sanoen käytetyn menetelmän avulla on mahdollista tehdä todellinen ero kohteiden välillä, se pystyy erottamaan yksilöt, jotka saavat keskimääräiset, paremmat tai huonommat tulokset, luokitellakseen heidät tarkan kalibroinnin mukaan.
Mittaa tämä testi todella mitä sen on tarkoitus mitata? Onko tämän testin antamat tiedot merkityksellisiä vai hyödyllisiä?
Validiteetti-indeksi on korrelaatio. Voimassaoloa on 3 tyyppiä; sisällön pätevyys, joka herättää kysymyksen siitä, onko arviointimenetelmän sisältö todellakin edustava sen toimialueen sisältöä, jonka tämän menetelmän on tarkoitus mitata; kriteerin pätevyys, jossa tarkastellaan suhdetta kriteeriin, joka jo mittaa rakennetta hyvin ja joka laillistaa työkalun arvon, se varmistaa, että kehitetty työkalu todella mittaa ilmiötä, jota sen on tarkoitus mitata; käsitteen pätevyys, joka mittaa hyvää teoreettista rakennetta ja joka arvioi, onko testin avulla mahdollista ennustaa luonteenpiirteitä tilanteessa.
Kyselylomakkeissa on heikkoutta, joka on ominaista käytetylle menetelmälle. Osa subjektiivisuudesta (heikko itsetuntemus, tarve miellyttää ... antaa erilaisia ennakkoluuloja) tulee tuloksiin.
Voimme mainita neljä päävirhettä:
Onko se tosiasia, että sinulla on huono vai tuntematon itseäsi.
Hyväksynnän puolueellisuusOnko taipumus vastata joillekin ihmisille kyllä eikä ei, riippumatta esitetystä kysymyksestä.
Keskeinen taipumusbiasMäärittää kyselyyn vastanneiden taipumuksen käyttää vain vastausasteikon keskellä olevia ehdotuksia, jotta ei annettaisi selkeää mielipidettä. Tähän ennakkoluuloon altistuvat persoonallisuuskyselylomakkeet, jotka on rakennettu vastausasteikolla (normatiivisen asteikon tyyppi).
Sosiaalisen toivottavuuden puolueellisuusEdustaa tätä taipumusta, jonka joidenkin vastaajien on annettava vastauksia, jotka heidän mielestään ovat odotettavissa, ja siksi toinen haluaa kuulla. Toisin sanoen vastaajat yrittävät antaa hyvän vaikutelman. Rekrytointi- tai valikoivassa yhteydessä tämä puolueellisuus on sitäkin tärkeämpää, koska panokset sekä yksilölle että organisaatiolle ovat tärkeitä.
Näiden erilaisten ennakkoluulojen lisäksi on ongelma käytetyn mallin yleismaailmallisuudesta. Testien kansainvälistymisen myötä esiintyy kulttuurikohtaisia vaihteluita, jotka rajoittavat pätevyyden yhteen kulttuuriin. .
Testit persoonallisuus on huomattavaa pätevyyttä Fee (50% johtajista Ranskan kohdistuu persoonallisuustesti heidän viime rekrytointi). Mutta edellä mainituista syistä (puolueellisuudesta) persoonallisuuden todellinen pätevyys menestyksen ennustajana on kyseenalainen. Jotkut tutkimukset johtuvat työpaikan käyttäytymisen heikosta ennustettavuudesta; suuret meta-analyysit viittaavat kuitenkin vaatimattomaan, mutta riittävään ennakoivaan pätevyyteen joillekin persoonallisuuden mittareille, kuten tietoisuus tai eheys. Tämän tutkimuksen mukaan eheyden mitta (kuten yksittäisissä testeissä tai esimerkiksi persoonallisuustestissä, kuten HEXACO -PI -R nimellä "Rehellisyys-nöyryys"), kun se liittyy älykkyyden mittariin (G) , osoittautuu ennustavimmaksi ammatillisen suorituskyvyn menetelmäksi (.78 tämän kanssa).