Tuloerot palkan miesten ja naisten välillä on määritelty rako on tuloja miesten ja naisten välillä , usein ilmaistuna prosentteina ero miesten ansioista. Tämän tuloeron syistä käydään keskusteluja erityisesti sosiologiassa ja taloustieteessä , jotta voidaan mitata sitä osaa, joka menee sosiaalisiin rakenteisiin (koulutukseen liittyvät yksilölliset mieltymykset, jotka johtavat vähemmän palkitsevien ammattien valintaan, tehtyjen työtuntien lukumäärä, tauot ammatilliset urat, uran esteet jne.) tai sukupuoleen perustuvaan syrjintään .
Vuonna Ranskassa , samalla hierarkian tasolla, sama yhtiö ja samat toiminnot, välinen palkkaero koko ajan naisten ja miesten 2,7% mukaan The Economist , vedoten "Todellinen aukko: vahvistamisesta sukupuolten palkkaerojen kuilun " tutkimuksen mukaan Korn Ferry . Tämä ero kasvaa 4 prosenttiin, kun vain hierarkkinen taso on identtinen, ja 17 prosenttiin kaikki hierarkiatasot yhteensä. Nettokuukausipalkasta keskimäärin naisia Ranskassa, mukaan INSEE , 16,8% vähemmän kuin miehet, ja mediaani palkka on naisten mukaan OECD , 11,5% vähemmän kuin miehet.
Vuonna Yhdysvalloissa , vuonna 2019 mediaani palkka naisia oli 18,5% pienempi kuin miesten OECD. Tätä kuilua on useita selittäviä tekijöitä PayScale-indeksin mukaan ( matalampi urakehitys, naisten aliedustus johtotehtävissä, äitien rankaiseminen, joidenkin naisten tarkoituksellinen alipalkkaisten työpaikkojen valinta, sukupuolijako jne.); Kuitenkin, kun kaikki nämä tekijät on otettu huomioon, samalla työpaikalla ja pätevyydellä, on edelleen selittämätön 2 prosentin ero, joka nousee 3 prosenttiin epäedullisessa asemassa olevien etnisten ryhmien kohdalla. Mukaan Glassdoor , tämä selittämätön ero on 4,9%.
Miesten ja naisten välisen yleisen palkkatulokuilun mittausta käytetään valtion tasolla makrotaloudellisiin tarkoituksiin, esimerkiksi maiden vertailemiseksi, koska sukupuolten epätasa-arvo nähdään yhtenä tärkeimmistä esteistä inhimilliselle kehitykselle tai mitataan. näiden eriarvoisuuksien muuttamisen vaikutus. Kun näitä ristiriitoja ei enää analysoida makrotaloudellisesta näkökulmasta, vaan oikeudenmukaisuuden tai epäoikeudenmukaisuuden näkökulmasta, erilaiset talousfilosofiat ja teoriat tulevat esiin. Niiden mukana on työkaluja, joiden avulla voidaan mitata syrjinnästä syntyvää.
Miesten ja naisten palkkakuilun oikeuttavien erojen rakentaminen on kahdentyyppistä: sukupuoleen perustuvien kanavien rakentaminen ja erilaisten työolojen rakentaminen samalle työpaikalle. Pilkkominen sukupuolen rakennettu Euroopassa vuoden toisella puoliskolla XIX : nnen vuosisadan toisella teollisen vallankumouksen . Voimaa vaativa tai sotkuinen työ määritetään miestyöksi, kun taas tarkkuutta ja näppäryyttä vaativa työ tunnustetaan naiseksi ja huonommin palkatuksi. Naisten mobilisointi sodan aikana asevarusteissa antaa heille mahdollisuuden hyväksyä asteittain teollisuuden aloilla tai sekoittuneilla aloilla. Jopa sekoitettujen haarojen tapauksessa hienovaraiset erot asemien välillä mahdollistavat pienempien palkkojen perustelemisen. Katkaisu tulee sitten voimakkaammaksi. Esimerkiksi Ranskassa työehtosopimusten perustamisella kansanrintaman alla on väärä vaikutus. Se nostaa naispuolisten työntekijöiden matalia palkkoja, mutta samalla estää heiltä pääsyn ammattitaitoisimpien työntekijöiden pätevimmille työpaikoille varaamalla sen YMP: n haltijoille. Naisille oli kuitenkin vain yksi teollisuus-YMP, ompelu. Muut työn uudelleenarvioinnit, kuten pienillä koneilla tehtävä työ, joka alennetaan ammattitaitoiseksi työksi, painavat heidän palkkojaan.
Kun työn sisältö on sama, ero miesten ja naisten työpajojen välillä ja pienet erottelut marginaalilla mahdollistavat naisten palkkojen perustelemisen ja ylläpitämisen voittojen maksimoimiseksi. Työnantaja 1960-luvulla selittää: "Meidän on löydettävä tapa maksaa miehille enemmän kuin naisille" (ei edusta enemmistöajattelua). Vuonna 1983 työntekijöiden lakko, joka sävelsi sanomalehden samaan työhön osallistuvien, mutta vähemmän palkkojen saaneiden miesten rinnalla, kuvaa samoja mekanismeja ketjutetun näppäimistön tarinasta . Aluksi miehet, kirjan työntekijät, olivat typografeja . Kynnyksellä valoladonnassa , vanhat konekirjoittajina muunnettiin takaisin kosketinsoittajan, ja miespuolisten työntekijöiden vähitellen siirtynyt samaa työtä. Vaikka palkkojen ero ei ollut enää perusteltua, monopolin säilyttämiseksi halukkaiden työntekijöiden pyynnöstä otettiin käyttöön erilaisia laitteita. Naisten näppäimistöjä ei ollut kytketty suoraan tietokoneeseen, kun taas kuvasarjaan integroidut miesten näppäimistöt antoivat heidän perustella tekstinsä. Myöhemmin, kun koneista tuli samat molemmille sukupuolille, työntekijöiltä pyydettiin suurempaa panosmäärää itsekorjauksella, jotta työntekijät pysyisivät alle 5 prosentin virhekynnyksen, kun taas työntekijät olivat vastuussa panoksestaan. itsekorjaukset ja jäännösvirheet työntekijöiden teksteissä. Tämä oli tekosyy miesten korkeampaan pätevyyteen, joka antoi heille paitsi korkeamman, kahden tai kolmen tuhannen frangin palkan, mutta siihen liittyi erilainen kohtelu: työskentely lähtötehtävissä, tauot rajoitettu 20 minuuttiin päivässä., Kiinteä aikataulut ja odotettu nopeus joillekin 380 linjaa tunnissa, työ "omatunto", 10 minuutin taukotunnit, mahdollisuus lähteä päivän tehtävän päätyttyä ja miesten keskimääräinen nopeusvaatimus 180 linjaa tunnissa.
Kaiken kaikkiaan sukupuoleen perustuva työmarkkinoiden järjestely johtaa Ranskassa naisten korkeaan keskittymiseen vähiten palkattuihin sektoreihin, johon liittyy osa-aikatyötä, jota usein vaaditaan matalammalle pätevyydelle ja joka johtaa järjestäytyneeseen epävarmuuteen . ei ole ainutlaatuinen Ranskalle.
Eri ammattien välinen erottelu mitataan hallitsevuuskriteerillä , joka paljastaa pääasiassa nais-, mies- tai sekamiehet. Nämä enemmän tai vähemmän kannattavat sektorit eivät ole vakaita ajan mittaan tai maiden välillä. Ne eivät siis johdu biologisesta determinismistä , vaan seksuaalisesta työnjaosta, joka perustuu kahteen pääperiaatteeseen: erottamisen periaatteeseen (on miesten ja naisten töitä) ja hierarkkiseen periaatteeseen (miehen työ) "on enemmän kuin naisen työn arvoinen" - periaatteet, jotka koskevat kaikkia tunnettuja yhteiskuntia.
Pääosin vähemmän palkattuja naisia ylennetään harvemmin myös johtotehtäviin, joten he hyötyvät harvemmin kuin miehet siihen liittyvistä korkeammista palkoista. Mukaan La Gazette des kuntaa , Ranskassa naisten osuus 59,1% ja virkamiehiä , joilla on huippu 77% vuoden sairaalassa virkamieskunnan , jonka jälkeen opetusministeri. Kaikissa hallintoelimissä yhteensä on 16% johtotehtävistä, alin osuus kansallisessa koulutuksessa, jossa vain 11,3% naisista osallistuu johtamiseen.
Paradoksaalista kyllä, mutta Yhdysvalloissa kuten Ranskassa, MBA- tutkinnon suorittaneet ovat pääosin naisia (Yhdysvalloissa 43%), mutta 1,5% toimitusjohtajista on avainhenkilöitä ja 1500 suurimman amerikkalaisen yrityksen sisällä he edustavat vain 2,5% parhaiten palkatusta työstä.
Vuodesta tilastollinen tutkimus toteutettiin 2000 MBA valmistuneet Chicagon yliopistossa , käy ilmi, että:
Mikä pätee yleensä amerikkalaisille MBA-tutkinnoille, pätee myös erityisesti ranskalaisimpien kauppakorkeakoulujen, HEC: n, kohdalla . Kuten eräs valmistunut toteaa: ”Ongelmana on, että naisille luontaisesti omistetuissa ominaisuuksissa vaatimattomuus, harkitsevuus ja jopa hiljaisuus ovat heidän osuutensa. Jos nainen pyytää ylennystä, hän rikkoo monia näistä naisellisista ominaisuuksista: hän lopettaa vaatimattomuuden ajattelemalla, että hän ansaitsee ylennyksen, hän puhuu (hiljaisuuden sijaan). Loppujen lopuksi häntä syytetään hänen "suhteettomasta" kunnianhimostaan, "sopimattomasta" aggressiivisuudestaan - kun taas miehelle katsotaan normaaliksi - jopa positiiviseksi - ylennyksen pyytäminen. " Tästä syystä HEC au Féminin perustettiin alumniyhdistyksen sisällä tarjoamaan uravälineitä - joskus hyvin konkreettisia, kuten" miten ylennystä pyydetään "tai järjestämään tapaamisia naisten johtajien kanssa, jotka voivat palvella malleja.
Naiset työskentelevät keskimäärin vähemmän kuin miehet ( OECD: n mukaan naiset Ranskassa työskentelevät keskimäärin 34,0 tuntia viikossa verrattuna miesten 38,4 tuntiin)
Lähes 70% aikuisista uskoo, että miesten ja naisten samapalkkaisista palkoista ei ole todellisia eroja, ja kieltää heidät tai syyttää heitä naisten tekemistä henkilökohtaisista valinnoista. Toisten mielestä eroja on, mutta nämä erot voidaan selittää. Kaikkia eroja ei kuitenkaan voida selittää, ja "selitettävissä" ei tarkoita "perusteltuja" tai "oikeudenmukaisia".
Yhdistyneiden Kansakuntien raportin mukaan vuonna 2004 teollisuudessa työskenteleville naisille maksettiin melkein kaikkialla maailmassa vähemmän kuin miesten kollegansa iästä, kokemuksesta ja muista tekijöistä riippumatta. Yhdistyneessä kuningaskunnassa heidän keskipalkka on 79% fyysisen työntekijän palkasta, Japanissa 60%, Ranskassa 78%, Saksassa 74%. Kehittyneissä maissa Skandinavia erottuu (kaikesta) suhteellisesta tasa-arvostaan, koska naispuoliset työntekijät ansaitsevat 87% yhtä paljon kuin mies Tanskassa tai 91% Ruotsissa. Epätasa-arvoisimmista maista Botswana ja Paraguay 53 prosentilla. Maista, joissa eriarvoisuus kääntyy, ovat Sveitsi (133%) ja Qatar (194%).
Viime aikoina Kansainvälisen ammattiyhdistysten keskusliiton tilaama raportti osoittaa, että vuonna 2008 63 tutkitun maan keskimääräinen ero oli 15,6% (naisen palkka on keskimäärin 84,8% miehen palkasta). Nämä tilastot sulkevat pois epävirallisen sektorin.
OECD on julkaissut säännöllisesti tietoja vuodesta 2000 jäsenmaille. Viimeisin julkaisu julkaistiin1. st lokakuu 2017ja koskee huolta vuodesta 2015. Naisten mediaanipalkka on OECD-alueella edelleen 15% miesten palkkaa pienempi ja Ranskassa 9,9%. Havainto on, että ero ei ole kaventunut tai sitä ei ole vähennetty useita vuosia.
Isossa-Britanniassa alle 30-vuotiaat naiset ansaitsevat keskimäärin 1111 puntaa vuodessa enemmän kuin samanikäiset miehet.
Tutkimuksen mukaan Yhdysvalloissa naimisissa olevat 22-30-vuotiaat naiset, kaupunkilaiset ja lapsettomat ansaitsevat keskimäärin 8% enemmän kuin miehet vastaavassa tilanteessa.
Raakatiedot: mediaanipalkan muutosVuonna 2010 Yhdysvalloissa kokopäiväisesti työskennellyn miehen keskipalkka oli 49 221 dollaria , kun taas naisen 38 097 dollaria , mikä on 22,6% pienempi kuin miesten vastaava. Kuilu on kuitenkin pienentynyt viime vuosikymmeninä.
Vuosi | 1960 | 1970 | 1980 | 1990 | 2000 | 2010 |
Miesten palkka ($) | 35,676 | 46,346 | 48 369 | 46 173 | 48 654 | 49 221 |
Naisten palkka ($) | 21 646 | 27,515 | 29,098 | 33,068 | 35,868 | 38,097 |
Naisten palkka prosentteina miesten palkasta |
60,7% | 59,4% | 60,2% | 71,6% | 73,7% | 77,4% |
Vuonna 2010 Yhdysvalloissa kokopäiväisesti työskennelleen miehen mediaaniviikkopalkka oli 850 dollaria , kun taas naisen palkka oli 690 dollaria , mikä on 18,8% pienempi kuin miespuolisen vastaavan.
Vuosi | 1970 | 1980 | 1990 | 2000 | 2010 |
Miesten palkka ($) | 854 | 828 | 837 | 850 | |
Naisten palkka ($) | 546 | 595 | 644 | 690 | |
Naisten palkka prosentteina miesten palkasta |
62,3% | 63,9% | 71,9% | 76,9% | 81,2% |
Tutkimus julkaistiin lopussa 2014 palkkaerot Piilaaksossa , osoittaa, että palkkaerot ovat suurempia korkeampi asema järjestetään tutkintoon ristikot. Miehet, joilla on Graduate määrin saavat keskipalkka 73% korkeampi kuin naisen kanssa samassa yliopistossa tasolle. Vuonna 2010 ero oli 93%. Tämä ero tietotekniikkasektorilla, joka väittää puuttuvan ehdokkaita, on suurempi kuin keskimäärin koko Kalifornian osavaltiossa.
Inequalities observatorio , panee merkille palkkojen epätasa naisten ja miesten välillä Ranskassa yrittänyt rajata. Tutkijoiden mukaan vuonna 2012 kokonaiskuilu oli 25,7% (naiset ansaitsevat 25,7% vähemmän kuin miehet) ja jakautuu seuraavasti:
Vapautuksen mukaan "puhdasta syrjintää on kuitenkin vaikea kvantifioida, ja sanoa, että naiset ansaitsevat 10 prosenttia vähemmän kuin miehet [...], on väärin".
Yhden tai useamman lapsen perheiden palkkakuilu kasvaa ja on 22%. Lisäksi raportissa todetaan, että naisten työllisyysaste Ranskassa on 60 prosenttia, kun miesten 68,1 prosenttia (maailmanlaajuisesti naisten 56,7 prosenttia ja miesten 73 prosenttia). Raportissa todetaan, että tämän kuilun vähentäminen lisäisi BKT: tä 12 prosentilla 20 vuodessa, mikä kannustaisi naisten työllisyyttä; hän pahoittelee teollisuusmaissa toteutettua säästöpolitiikkaa, jossa toimihenkilöt kärsivät ensimmäisinä palkkojen, rekrytointien ja perhepolitiikan kannalta.
Aktivisti Rebecca Amsellem käynnisti samapalkkaisuusliikkeen vuonna 2015 korostaen symbolista päivämäärää, jolloin naiset ovat vapaaehtoisia palkkakuilun aiheuttaman eriarvoisuuden vuoksi.
Vuonna 2012 OECD: n raportissa todettiin, että Ranskassa keskimääräinen tuntipalkkaero naisten ja miesten välillä, jotka työskentelivät kokopäiväisesti 25–44-vuotiaiden ikäryhmässä, oli lähes nolla, kun perheessä ei ollut lasta. Sitten ero oli 12 prosenttia nais äitien vahingoksi verrattuna miesisiin, kun yksi tai useampi lapsi oli läsnä kotitaloudessa. Vuonna 2016 Glassdoor- yritys käyttää näitä OECD: n vuoden 2012 lukuja. Le Parisien luottaa osittain näihin lukuihin ja sisäisen blogin lukuihin päätyäkseen siihen, että tasa-arvoisessa asemassa naisten ja miesten palkkojen ero olisi lähes nolla (0,4%), jos perheyksikössä ei ole lasta. Sitä vastoin naiset, joilla on ollut vähintään yksi lapsi, ansaitsevat 12,4% vähemmän kuin miehet. Toinen Glassdoor-tutkimus vuodelta 2016 osoittaa kuitenkin reaalipalkkaerot, mukaan lukien selittämättömät 6,3 prosentin erot Ranskassa. Tutkimuksessa ei kuitenkaan oteta huomioon eroja lasten kanssa tai ilman lapsia perheyksikössä.
Vuonna 2019 Korn Ferry International julkaisi The Economist -lehdessä 1.8.2017 tutkimuksen naisten ja miesten välisestä palkkaerosta eri mittakaavassa. On osoitettu, että kun otetaan huomioon saman rakenteen samasta työstä maksettava palkka, palkkaero Ranskassa on 2,7%. Tämän tutkimuksen johtopäätös on kuitenkin, että "miesten ja naisten välistä palkkakuilua ei voida ratkaista pelkästään palkkojen uudelleenarvioinnilla".
Vuonna 2020 parhaiten palkattujen johtajien palkkojen nousun seurauksena tämä selittämätön ero kavenee hieman 8 prosenttiin
Keskimääräisten kuukausipalkkojen kehitysVuonna 2016 kokopäiväisen miehen keskimääräinen nettopalkka oli 2431 euroa, kun taas nainen oli 1969 euroa, mikä on 19% pienempi kuin hänen miespuolisen vastaavansa.
Vuosi | 2000 | 2005 | 2010 | 2015 | 2016 |
Miesten palkka (euroa) | 1,825 | 2,037 | 2 285 | 2,418 | 2,431 |
Naisten palkka (euroa) | 1,459 | 1,652 | 1,808 | 1,950 | 1,969 |
Naisten palkka prosentteina miesten palkasta |
79,9% | 81,1% | 79,1% | 80,6% | 81,0% |
Vuosi | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 |
Miesten palkka (euroa) | 14.29 | 14.46 | 14.70 | 14.95 | 15.45 | 15.55 | 15.70 | 15.80 |
Naisten palkka (euroa) | 11.83 | 12.05 | 12.31 | 12.58 | 13.01 | 13.16 | 13.30 | 13.50 |
Naisten palkka prosentteina miesten palkasta |
82,8% | 83,3% | 83,7% | 84,1% | 84,2% | 84,6% | 84,7% | 85,4% |
INSEE totesi, että "jo ensimmäisenä kuusi vuotta aktiivista elämää, miehillä on korkeampi mediaani palkkoja 10% kuin naiset: 1380 euroa kuukaudessa, kaikki bonukset mukana, miesten ja 1260 euroa naisille vuonna 2008."
INSEE korjaa joitain näistä eroista laskemalla eron "kaikki muut asiat ovat yhtä suuret" ekstrapoloimalla osa-aikatyön kokopäiväiseen ja vertaamalla vastaavien tehtävien palkat toimialan ja vastuun tason mukaan. Mutta INSEE pahoittelee, ettei sillä ole tietoja ikärajasta, ja voi siksi verrata vain saman ikäisten ihmisten palkkoja, mutta ei pysty ottamaan huomioon urakatkoja ja osa-aikatyötä, joka johtaa vähemmän kokemukseen. Tämä korjaus ei myöskään ota huomioon tutkintotodistusta.
Kun Belgian Monitor on28. elokuuta 2012, lain 22. huhtikuuta 2012 Sukupuolten välisen palkkaeron torjumiseksi tarkoitettu yritys sisältää seuraavat uudet velvoitteet yritykselle:
ILO on todennut, että joskus hyvin rajoittava määritelmä "samanlaisesta työstä" (identtinen tai samanlainen työ samanlaisissa olosuhteissa, mikä rajoittaa saman palkan saman toimialan ja saman yrityksen työpaikoille tai jopa yhtä monimutkaiselle tasolle, vastuu ja vaikeudet tai vaativat samaa pätevyyttä), johti tiettyjen taitojen devalvointiin, joita käytetään useammin naisilla yleensä työskentelevissä työpaikoissa, "koska näitä taitoja pidetään heille" luontaisina "ominaisuuksina eikä kokemuksen tai koulutus ”. Tämä koskee esimerkiksi fyysistä voimaa, jota arvostetaan, kun taas taitoa ei oteta huomioon tai vähemmän. Sama koskee ponnisteluja, vastuita ja työoloja, jotka liittyvät näihin pääosin naispuolisiin töihin. ILO: n mielestä ammattien luokittelu ammattitaitoisten ja ammattitaitoisten työpaikkojen välillä on siksi usein seksististä; se paljastaa myös puhtaasti syrjiviä tekijöitä siinä, että naispuoliset työpaikat (myyjä, apulaispäällikkö, kokki jne.) ovat yleensä huonommin palkattuja kuin samat miehet (myyjä, apulaispäällikkö, kokki). Tuloksena oleva vertikaalinen ja horisontaalinen erottelu on pakottanut sen määrittelemään "samanarvoisen työn" käsitteen yleissopimuksessa nro 100, jonka arviointimenetelmät jätetään tämän sopimuksen ratifioineiden maiden aloitteeseen. Tämä lähestymistapa on johtanut Australiaan arvioimaan uudelleen palkkapolitiikkaansa yhteisöpalveluissa, sosiaalipalveluissa, kotihoidossa ja vammaispalveluissa verrattuna vastaavien paikallishallinnon palvelujen ja osavaltioiden työntekijöiden politiikkaan. Kanadassa Hayn menetelmällä tehdyn arvioinnin jälkeen korkein oikeus päätti, että mies- ja naispuolisten postityöntekijöiden välillä oli eriarvoisuutta, pääasiassa naisten suorittamat hallinnolliset tehtävät olivat yhtä arvokkaita paremmin palkattujen lajittelutehtävien ja toimituksen (posti pääasiassa miehet.
Joidenkin tilastotieteilijöiden ja taloustieteilijöiden (miehet ja naiset) mukaan säännöllisesti edistyneet luvut, joilla varmistetaan, että naiset ansaitsevat 20-25% vähemmän kuin miehet, ovat puolueellisia ja vääriä .
Heidän mukaansa mitatut "selittämättömät" erot ovat täysin selitettävissä, ja samalla koulutustasolla, iällä, työkokemuksella, perhevelvollisuuksilla, ammatillisella uralla ja työsuhteessa miehen ja naisen välillä ei ole eroa palkassa - naiset, vaikka ns. "naisten hallitsemat" työpaikat, jotka kokoavat keskimäärin kolme neljäsosaa naisista, ovat vähemmän palkallisia kuin "miesten hallitsemat" tai "sekoitetut" työpaikat . Kolumnisti selittää, että huippu-urheilijoiden luokassa ei ole selittämätöntä kuilua, koska ammattilaisjalkapalloilijat ovat paremmin palkattuja kuin naisjalkapalloilijat markkinoiden korkeamman tulotason vuoksi, ja miesten urheilua seurataan enemmän tiedotusvälineissä: hänelle erot voidaan selittää ammatin luonteella (miesjalkapalloilija tai jalkapalloilija). Hän kritisoi Daresia siitä, että se ei hajottanut liiketoimintaryhmiä riittävän hienosti, ja korosti esimerkkinä, että pankkijohtajien välillä havaitut erot selitettäisiin paremmin, koska "rahoituslaitoksissa miehet ovat pääasiassa johtajia, naiset ovat usein keskijohteita". Miesten ja naisten välisiin palkkaeroihin vaikuttavat tekijät ovat työaika (osa-aikatyötä tekevät valtaosin naiset), työkokemus (naiset käyttävät taukoa paljon useammin kuin miehet pääasiassa pienten lasten kasvatukseen), epätasainen jakauma toimialat (esimerkiksi miehet ovat taipuvaisia tekemään vapaaehtoisempaa vaaralliseen työhön, työskentelemään enemmän tunteja), psykologiset tekijät (naiset ovat 9 kertaa vähemmän taipuvaisia neuvottelemaan korotuksesta) ilman työnantajan syrjintää työntekijän sukupuolella ei ole merkitystä. Yhteenvetona voidaan todeta, että miehet ja naiset eivät osallistu työmarkkinoille samalla tavalla, eikä palkkojen vertailulla ole järkevää. Analyysi palkkakuiluista kunnallisessa kuljetusyrityksessä, jossa säännöt ovat hyvin tasa-arvoiset, osoittaa, että nämä erot johtuvat suurelta osin erilaisesta suhtautumisesta ylityön hyväksymiseen ja hallintaan, varsinkin kun nämä ajat on aikataulutettu viime hetkellä. Naiset työskentelevät vähemmän ylitöitä, kun taas miehet osaavat pelata järjestelmää paremmin, vaihtamalla viikonloppuisin säännölliset palkkatunnit arkipäivisin ylityöksi käyttämällä sallittuja poissaoloja syistä. Näiden poissaolopäivien myöntämisedellytysten tiukentaminen ja muutos ylityön huomioon ottamisessa, joka lasketaan viikoittain päivän sijaan, on johtanut palkkakuilun pienenemiseen ja lisännyt odottamattomien poissaolojen määrää.
Nämä kriitikot syyttävät näitä tilanteita kuitenkin naisten tarkoituksellisista valinnoista. Näin ei kuitenkaan aina ole, ja esimerkiksi osa-aikatyön valinta vastaa osittain naisia painavien stereotypioiden painoarvoa (esimerkiksi heidän odotettavissa olevaa mahdollisuutta hoitaa lapsia tai huollettavia) ja "toisaalta se kärsii useammin kuin miehistä.
Samalla tavoin naiset pitävät keskimäärin etusijalla vähemmän riskialttiita työpaikkoja tai vaativat vähemmän kilpailua, minkä vuoksi he ovat teoriassa huonommin palkattuja, mutta samalla ammatin feminisoitumiseen liittyy alan palkkojen lasku.
Palkkaneuvotteluissa vähemmät tulokset johtuvat joskus eriytetystä käyttäytymisestä. Talous- ja sosiaalineuvoston tutkimuksessa katsotaan, että naiset neuvottelevat vähemmän. Talousanalyysineuvosto toteaa kuitenkin, että "heitä rangaistaan, kun heillä on" maskuliininen asenne ": yritystutkimukset osoittavat, että naiset, jotka ovat aloittaneet neuvottelut esimiehien kanssa (palkan tai muun aiheen suhteen), saavat esimiehiltä kielteisiä arvioita, mikä ei ole miesten tapaus ”. Laatijat Super Freaknomics (in) tekemän tutkimuksen käyttäytymiseen taloustieteilijät ovat osoittaneet, että naiset ovat vähemmän motivoituneita tehdä rahaa. Heidän mukaansa myytti nuoresta sudesta, jolla on pitkät hampaat, ei ole koskaan ollut olemassa eikä todennäköisesti tule olemaan. Kuitenkin Le Figaro totesi vuonna 2016, että "yhä useammat naiset pyytävät nostaa, mutta vähemmän saavat" : 41% heistä oli pyytänyt palkankorotusta, vastaan 39% miehillä; vain 25% heistä oli saanut yhden, kun vastaava määrä miehiä oli 31%. Työpaikka Glassdoor ihmettelen mahdollisesta "naisten luottamuksen puutteesta" toteaa, että korjattujen tietojen mukaan työpaikkaa vaihdettaessa he pyrkivät nousemaan samalla prosenttimäärällä kuin miehet (33%), mutta alemmasta peruspalkasta alkaen Palkkaero voi kasvaa vain näillä perusteilla.
Vuonna 2012 palkkasyrjinnästä jätettiin noin 240 valitusta, ja vuosina 2013--2018 vain 157 yritystä tuomittiin sukupuoleen liittyvästä palkkasyrjinnästä. Nämä luvut ovat alhaiset, kun otetaan huomioon mitattu palkkakuilu, jonka Brigitte Grésy perustelee hallinnollisten menettelyjen monimutkaisuudella ja pelolla syrjäytymisestä yrityksestä.
Alhainen tai ei lainkaan syrjintää RanskassaTaloustieteilijät katsovat, että Ranskassa syrjinnän osuus on pieni tai jopa nolla. Cécile Philippe, Institut économique Molinari , uskoo, että "jos syrjintää esiintyy, se on paljon pienempi kuin kuvitellaan, ja etenkin miesten ja naisten palkkojen erot selittyvät pitkälti naisten keskimääräisillä työtuloksilla kuin miehillä" . Tämän havainnon jakaa Bruno Créponin, Nicolas Deniau ja Sébastien Pérez-Duarten vuonna 2002 tekemä tutkimus, jossa todetaan: "Tutkimuksemme kokonaistulokset osoittavat, että Ranskassa on vain vähän tai ei lainkaan syrjintää".
Vuonna 2017 The Economist -lehden analyysissä todettiin, että jos laskemme nämä erot keskimääräisten palkkojen suurten erojen perusteella, jos laskemme nämä erot uudelleen samalla työllisyystasolla, samassa yrityksessä ja samoissa tehtävissä, miesten ja naisten erot kasvavat sitten hyvin alhainen (lasku 28,6 prosentista 0,8 prosenttiin Isossa-Britanniassa, 17 prosentista 2,7 prosenttiin Ranskassa ja 15,1 prosentista 3 prosenttiin Saksassa). Nämä uudelleen lasketut erot eivät tarkoita sukupuoleen perustuvan syrjinnän puuttumista, mutta kysymys ei sen vuoksi piilee niinkään "samasta työstä, eriarvoisesta palkasta", kuin syistä, miksi naiset tuodaan työskentelemään ala-asemissa ja yritykset, joilla on pienemmät palkat.
Mitattavissa oleva syrjintäKoska syrjintää mitataan muilla häiritsevillä muuttujilla , kuten persoonallisuus tai työpanos, jotkut lähteet uskovat, ettei osaa "puhtaasta syrjinnästä" voida eristää havaituista tiedoista. Yhdysvaltain työministeriö kyseenalaiseksi mahdollisuudesta luotettava mittari syrjinnän 2009 : "Se ei ole mahdollista, ja todennäköisesti koskaan tule olemaan mahdollista, luotettavasti selvittää, onko osa havaitusta palkkaero ei johdu tekijöitä, jotka edistävät naisten ja miehet eri tavalla sosiaalisista syistä, ja vastaa siis todellakin naisten syrjintää ". Ranskassa INSEE määrittelee kaavan "kaikki muut asiat tasa-arvoisiksi" täsmentämällä, että "tämä ero heijastaa luonnostaan sekä naisiin kohdistuvien syrjivien palkkakäytäntöjen vaikutuksia että palkallisten ominaisuuksien mahdollista vaikutusta. ja tarvittaessa yritykset, joissa nämä asemat sijaitsevat. " ja huomautukset "toinen osa palkkaerosta, joka rinnastetaan tähän palkkasyrjintään, voidaan liittää miesten parempaan saatavuuteen työssään".