Johto on vaikutusta poliittiseen, psykologiset, sosiaaliset, jne yksilöstä yksilöiden ryhmään tai yksilöiden ryhmästä toiseen ryhmään. Johtajalla on henkilökohtaisia taitoja, jotka tekevät hänestä eron ja joiden avulla ryhmä voi kuunnella ja seurata häntä.
Johtajuus tulee Englanti johtaja , The johtaja eikä johtajan, nimittää hänen ikäisensä, poliittisen puolueen Britanniassa , ja pääte - laiva . Laajasti sanottuna se voidaan määritellä "yksilön kyvyksi vaikuttaa, motivoida ja valtuuttaa muita osallistumaan niiden organisaatioiden tehokkuuteen ja menestykseen, joiden jäsen he ovat" . Se osoittaa käyttäytymisen, jonka "johtajan tehtävän" suorittava henkilö voi tunnistaa.
Johtajuus voidaan ymmärtää myös kykynä luoda maailma, johon muut haluavat kuulua. Tämä lähestymistapa perustuu tutkijoiden Boltanskin ja Thévenotin työhön maailmojen teoriassa. Johtajuus on sitten kyky diagnosoida ja ymmärtää nykyinen maailma, suunnitella ja ilmentää haluttu maailma ja lopulta rakentaa sillat niin, että muut toimijat liittyvät haluttuun maailmaan.
Johtajuus ilmaistaan todennäköisesti organisaation kaikilla tasoilla. Kaaviollisesti on mahdollista esittää neljä suurta johtajuustyyppiä kahden kriteerin mukaisesti: toisaalta johtajuuden vaikutuksen taso organisaation strategiaan; toisaalta sen ruumiillistavan henkilön johtajuuden legitiimiyden alkuperä. Samasta jatkumosta löydämme toisaalta päähänsä Intuitu personae- legitimiteetin , kun se syntyy poikkeuksellisesta henkilökohtaisesta panoksesta ja / tai vahvasta persoonallisuudesta ( karismaattinen johtajuus ); toisaalta kollektiivinen legitiimiys, kun vaikutus on lähinnä kollektiivin jäsenten välisen vaihdon ja vuorovaikutuksen (suhteellinen johtajuus) hedelmä.
Retorisissa tutkimuksissa on kehitetty argumentointitekniikoihin perustuva johtamismalli (amerikkalaisen Robert Harimanin ja ranskalais-eteläafrikkalaisen Philippe-Joseph Salazarin työssä ).
Idean, uskomuksen, käsitteen hyväksymisen, sitoutumisen alkuperä olisi biologista alkuperää!
Kuinka jotkut ihmiset saavat meidät noudattamaan ideoitaan, oppejaan, tuotteitaan jne. kun taas toiset eivät anna meille keinoja, halua seurata niitä?
Ihmisen aivojen poikkileikkaus viittaa kolmeen samankeskiseen ympyrään. Neocortex , aivojen alue käsittelystä vastaava tietojen rationaalisella, analyyttisesti, ajatuksemme ja meidän kieltä, limbic aivot , paikka käsittelyn tunteita ja tuntemuksia, vastaa myös ihmisen käyttäytymiseen ja päätöksentekoon.
Kun henkilö haluaa vakuuttaa biologisesta näkökulmasta, emotionaalisten aivojen (limbisen) aktivointi on välttämätöntä viestinnän aikana. Kun kommunikoimme ulkopuolelta sisäpuolelle, neokorteksimme pystyy ymmärtämään valtavan määrän monimutkaisia selityksiä, kuten menettelyt, laskelmat, tilastot, tuotteet jne. mutta Simon Sinekin mukaan se ei aja meidän käyttäytymistämme. Siksi on välttämätöntä aktivoida emotionaaliset aivot yrittää luoda meissä usko - siinä tapauksessa, että tietysti pidämme kiinni tästä uskosta - joka saa meidät uskomaan siihen, mitä johtaja uskoo.
Neokorteksi edustaa "mitä" ja "miten", mikä vain saa meidät ymmärtämään, mitä todellinen johtaja voi kommunikoida.
Limbiset aivot edustavat hänelle "miksi", joka johtaa käyttäytymiseen ja päätöksentekoon.
Jatkuu....
Johtajalle ominaisten ominaisuuksien tai piirteiden etsiminen on peräisin antiikin ajoista. Filosofinen kirjoituksia tasavalta on Platonin , The Parallel Lives of Plutarkhoksen , tutki kysymyksen:
"Mitkä ominaisuudet erottavat yksilön johtajana? "
Tämä kysymys johtuu johtajuuden tärkeyden tunnustamisesta ja olettamuksesta, että johtajuus juontuu joillakin yksilöillä olevista ominaisuuksista. Ajatus siitä, että johtajuus perustuu yksilöllisiin ominaisuuksiin, tunnetaan nimellä "piirteiden teoria".
Vuonna XIX : nnen vuosisadan paljon teoksia, erityisesti Thomas Carlyle ja Francis Galton , käsitellään perusteellisesti tämän teorian. Vuonna Heroes, Cult of Heroes ja Heroic vuonna Story , Carlyle tunnistaa lahjakkuus, taidot ja fyysiset ominaisuudet Mahtimiehiä. Julkaisussa Perinnöllinen nero Galton tutkii johtamisominaisuuksien siirtymistä vallan miesten perheissä ja päättelee, että johtajuus on perinnöllistä. Toisin sanoen johtajuus on synnynnäinen, ei hankittu.
Tämä näkemys johtajuuden hallitsi alussa XX : nnen vuosisadan. Suoritettiin paljon tutkimusta, jonka tarkoituksena oli tunnistaa kaikki johtajalle ominaiset piirteet. Saatujen tulosten heterogeenisyys teki kuitenkin mahdottomaksi laatia yhden luettelon ominaisuuksista, priorisoida näiden ominaisuuksien tärkeyttä ja tunnistaa niiden väliset yhteydet. Nämä puutteet aiheuttivat piirre teoriaa lasku suosio myöhään 1940 on tilannekohtaista johtajuutta teoriaa .
Mutta 2000- luvun alussa teoria palasi muotiin Big Five -mallin ansiosta . Tämän työkalun yksinkertaisuus ja johdonmukaisuus antoivat mahdollisuuden käsitellä monia aikaisemmin piirteiden teoriaa koskevia kritiikkiä.
Tutkimukset ovat osoittaneet, että johtajuuden syntymistä helpottaa korkean tason avoimuus, tietoisuus ja ekstraversio sekä matala neuroottisuus.
Pieni osa Max Weberin työtä tutkien protestanttisen etiikan (erityisesti postkalvinistisen puritanismin ja hänen väitteensä, jonka mukaan yksilöllinen aineellinen menestys on merkki ennalta määräämisestä ja jumalallisesta armosta) ja Jumalan hengen, kapitalismin suhdetta . ja kukoisti Pohjois-Euroopasta, välillä XVII nnen ja XIX th vuosisatoja. Täyttääkseen luokkataulukon, joka määrittää ja selittää sosiaaliset ilmiöt, Weber kehittää ihanteellisten organisaatiotyyppien, sosiaalisen toiminnan sekä etiikan ja dominoinnin käsitteelliset mallit .
Max Weberin mukaan dominointia on kolme tyyppiä:
Tämän teorian mukaan johtajuus johtuu joukosta käyttäytymistä.
Vuonna 1945 Ohion osavaltion tiedekunta teki tutkimuksen johtajien käyttäytymisen tunnistamiseksi. Sitten he luokittelivat nämä käyttäytymiset kahteen suureen perheeseen:
Sitten, 1950-luvulla, Michiganin osavaltion tiedekunta teki tutkimusta tämän teorian edistämiseksi. Vaikka tutkijat löysivät samanlaisia tuloksia kuin Ohion yliopistossa, he löysivät myös toisen tyyppisen käyttäytymisen: "osallistumisen". Nämä käyttäytymiset kutsuvat ryhmän jäseniä osallistumaan päätöksentekoon ja antamaan mielipiteensä. Ne muodostavat perustan johtamispalvelulle
Lopuksi, johtamisverkko perustuu myös käyttäytymisteoriaan. Tutkijat Blake ja Mouton kehittivät tämän mallin vuonna 1964 ja ehdottivat viittä erilaista johtamistyyliä riippuen johtajan kiinnostuksesta ryhmänsä yksilöihin ja tavoitteiden saavuttamisesta.
Douglas McGregor on määritellyt kahdenlaisia johtamisen lähestymistapoja, jotka perustuvat peruslähtökohdat ja oletuksia, jota hän kutsuu teoria X ja teoria Y vastaavasti .
1960-luvulla Rensis Likert kehitti ajatuksen, että johtajuutta voidaan kuvata neljänä perussysteeminä.
Jatkuvuusteorian loi alun perin vuonna 1958 teoreetikko Robert Tannenbaum . Warren H. Schmidt muutti tätä teoriaa sitten vuonna 1973. Jatkuvuusteoria asettaa elementtejä, jotka vaikuttavat johtajan johtamistyyliin johtamistilanteessa .
Tannenbaumin ja Schmidtin mukaan johtajuuteen vaikuttaa kolme ominaisuutta: esimiehen ominaisuudet, alaisten ja tapauksen tilanne.
Kun johtaja tutkii liiketoimintansa trendejä, hänen on tutkittava sitä pitkällä aikavälillä arvioidakseen vahvuudet ja heikkoudet toimiakseen niiden perusteella. Siksi on ratkaisevan tärkeää, että kukin johtaja asettaa tavoitteet ja tunnistaa, mitkä jatkumon kohdat on tarpeen toimia. Jotkut useimpien johtajien tavoitteista ovat:
Tämä teoria näytti olevan ristiriidassa piirteiden teorian kanssa. Jotkut sosiologit kritisoivat Carlylen suurten miesten teoriaa ja väittivät, että historia on enemmän kuin joidenkin erityisen lahjakkaiden ihmisten väliintulo. Mukaan Herbert Spencer ja Karl Marx , ajat tuottanut johtaja eikä toisinpäin. Tämän teorian mukaan tietyt tilanteet edellyttävät tiettyjä ominaisuuksia, ja siksi johtajalla ei ole "tyypillistä profiilia".
Jotkut tutkijat ovat yrittäneet syntetisoida piirteiden lähestymistapaa tilannekohtaisella lähestymistavalla. Kurt Lewinin työn pohjalta he määrittelivät 3 johtamistyyliä ja tunnistivat tilanteet, joissa he työskentelevät parhaiten. Esimerkiksi autoritaarinen johtajuus on sopeutunut kriisitilanteisiin, mutta ei sovi saamaan sitoutumista ryhmän jäseniltä vakaassa tilanteessa. Demokraattinen johtajuus soveltuu tilanteisiin, joissa tarvitaan konsensuksen rakentamista. Lopuksi, laissez-faire-johtajuutta arvostetaan ryhmän jäsenille antaman vapauden takia, mutta koska johtaja ottaa vähän vastuuta, hänet voidaan pitää heikkona vaikeina aikoina.
Neljä tilannekohtaisen johtamisen mallia on tullut viime aikoina: Fiedlerin varautumismalli, Vroom-Yetton-päätösmalli, polku-objektiivinen malli ja Hersey-Blanchard-malli.
Fiedlerin varautumismalliFred E.Fiedler vapauttaa johtamistehokkuuden mallin, jota kuvataan varautumismalliksi (in) , joka yksilöi kolme keskeistä muuttujaa:
Johtaja, jolla on laajempi valta, tekee päätöksen ja antaa ohjeet, jotka on saavutettava (esimerkiksi kun työntekijä ei ole saavuttanut tavoitettaan, esimiehellä on laajempi valta, koska käytetty johto on tehtäväkeskeistä. suhteet). Päinvastoin, johtaja ei voi puuttua asiaan eikä voi antaa ohjeita, jos hänen alaistensa eivät halua suorittaa tehtäviä (Esimerkiksi, jos työntekijä on saavuttanut ja suorittanut tehtävänsä, johtajan valta laajenee vähemmän, koska hän on keskittynyt suhteista eikä tehtävistä).
Vroom Yettonin päätösmalliVictor Vroom kehitti yhteistyössä Philipp Yettonin ja myöhemmin Arthur Jaggon kanssa taksonomian kuvaamaan johtamistilanteita, jota käytettiin normatiivisessa päätöksentekomallissa, jossa johtamistyylit liittyivät tilanteisiin, mikä osoitti, mikä lähestymistapa oli paremmin mukautettu mihin tilanteeseen. Tämän mallin omaperäisyys on, että johtaja voi mukauttaa päätöksentekotapaansa kaikkiin tekemiään päätöksiin.
Objektiivi-trajektorimalli.Tämän mallin on kehittänyt Robert House ja se perustuu Vroomin odotusteoriaan. Siinä yksilöidään neljä käyttäytymistapaa: tavoitteellinen, ohjeellinen, osallistava ja tukeva, jota on sovellettava ympäristön ja ryhmän jäsenten ominaisuuksien mukaan. Toisin kuin Fiedlerin varautumismalli, tässä mallissa todetaan, että nämä neljä käyttäytymistapaa ovat sujuvia ja että johtajat voivat omaksua ne kaikki tilanteen tarpeiden mukaan.
Hersey ja Blanchardin malliPaul Hersey ja Kenneth Blanchard ehdottavat tilannekohtaista johtamismallia, jossa otetaan huomioon alisteisen kypsyyden käsite. Näiden kahden teoreetikon mukaan kypsyys voidaan jakaa kahteen erilliseen luokkaan, nimittäin tieto ja motivaatio. Tämä käsite perustuu ensisijaisesti työntekijöiden erilaisten kypsyysasteiden vaikutukseen erilaisiin johtamistyyleihin; M1, M2, M3 ja M4.
Muutosjohtajuutta suosiva johtaja tuo uuden tavan tarkastella organisaatiota, tarkemmin näkemyksen siitä, mitä se voisi ja pitäisi olla. Hän keskittyy liiketoiminnan tulevaisuuteen ja sen parantamiseen tarvittaviin muutoksiin. Tämän johtamistyylin alla työskentelevät työntekijät omistautuvat tämän uuden vision saavuttamiseen. Lisäksi heillä on taipumus keskittyä enemmän tehtäviinsä kuin henkilökohtaisiin etuihinsa.
Warren Bennisin ja Burt Nanuksen, johtajat: Strategiat maksujen ottamiseksi , mukaan muutosjohtajassa on neljä pääominaisuutta.
Kanadan asevoimien mukaan johtajuus määritellään "taiteeksi vaikuttaa ihmisten käyttäytymiseen johtajan tarkoittamalla tavalla" tai "taiteena vaikuttaa suoraan tai epäsuorasti muihin ihmisiin virallisten voimien tai henkilökohtaisten ominaisuuksien avulla niin, että he toimia tarkoituksemme tai yhteisen tavoitteemme mukaisesti " . He suosivat muutosmuotoista johtajuutta.