Psykososiaalisten riskien (PSR) nimetyn Ranskassa riskiluokka henkistä, fyysistä ja sosiaalista aiheuttamat työoloja ja organisaation sekä ihmissuhteisiin tekijät voivat olla vuorovaikutuksessa henkistä toimintaa ja aiheuttaa erilaisia psykososiaalisia sairauksia (TPS). Termi ilmestyi 2000-luvulla laajentamalla stressin käsitettä , joka on vain yksi RPS: n ilmentymistä.
Psykososiaaliset riskit liittyvät huonoon työn suunnitteluun, organisointiin tai johtamiseen tai epäedulliseen sosio-ammatilliseen kontekstiin. Euroopan työturvallisuus- ja työterveysviraston mukaan niitä esiintyy puolet työntekijöiden poissaolopäivistä ja että stressi pelkästään puolet eurooppalaisista työntekijöistä.
Psykososiaalisia riskejä ei voida määritellä yksinkertaisesti niiden syillä (organisaatiosta yksittäisiin tekijöihin) tai seurauksilla (psyykkisestä dekompensoinnista riippuvuutta aiheuttavaan käyttäytymiseen, mukaan lukien suurempi alttius infektioille tai muille patologioille). Ne voivat myös olla syynä perinteisiin onnettomuuksiin. Keskeinen tekijä näiden riskien määrittelemisessä on, että ne eivät perustu todennäköisyyteen kohdata terveydelle haitallista ulkoista vaaraa, vaan yksilöiden arvioon tilanteesta ja heidän kyvystään hallita sitä. Yksilön subjektiivinen suhde ympäristöön on siksi keskeinen ja erityinen.
Toisin kuin muut työhön liittyvät riskit, psykososiaalisten riskien erityispiirteenä on vaatia, että keskitymme kahteen osaan: psykologiseen vaikutukseen työntekijään ja hänen terveyteen sekä suhteelliseen ulottuvuuteen työntekijän kanssa. hierarkkinen rakenne, hänen työhön liittyvät odotuksensa.
Kansainvälisesti Vezina katsoo vuonna 2006, että kun otetaan huomioon mainittavien psykososiaalisten riskitekijöiden äärimmäinen monimuotoisuus, vain kaksi kattavaa psykososiaalisten riskien mallia on edelleen välttämätön heidän tekemiensä julkaisujen äärimmäisen runsauden ja monimuotoisuuden vuoksi. Tämä on toisaalta Karasekin kysyntä-autonomia-malli työssä ja toisaalta Siegristin ”epätasapaino: vaivaa / palkkiota” -malli. Ensimmäinen viittaa vähäiseen päätöksenteon autonomiaan erityisen vahingollisena tekijänä. Kirjoittajat korostavat, että tämä tekijä koskee ennen kaikkea sosiaalisen tikan alaosassa olevia ihmisiä. Tuoreessa DARES-raportissa todetaan kuitenkin, että autonomian menettämisestä on tullut keskeinen piirre työympäristöissä viime vuosikymmeninä. Tämän autonomian puutteen vaikutukset terveyteen, mutta myös työpaikkojen säilyttämiseen ja motivaatioon on osoitettu lukuisissa tutkimuksissa.
Siegristin ehdottama toinen malli perustuu olettamukseen, että vahingolliselle työtilanteelle on ominaista korkeat vaatimukset ja vähäinen tunnustaminen vastineeksi. Malli viittaa erittäin sijoitettujen ihmisten erityisen haavoittuvuuteen. Ranskalaiseksi käännetty kyselylomake on käytettävissä.
Tuoreemmassa kirjallisuuskatsauksessa katsotaan, että on otettava huomioon kaksi muuta alkuperäislaitemallia. Ensinnäkin Lasarus ja Folkman sanovat myös transaktiomallin . Tämä pitää stressiä erityisenä tunteena, joka ei ole ainoa terveyshaittojen perusta. Malli korostaa selviytymismekanismeja . Käsite selviytyminen viittaa näissä kirjoittajissa siihen, että voimakkaan tunteen edessä työntekijä mobilisoi kaksi erillistä arviointia kognitiivisessa laitteessaan. Ensimmäinen arviointi keskittyy tilanteen mahdolliseen uhkaan tai mahdollisuuteen (ensisijainen arvio); toinen arviointi viittaa heidän kykyynsä selviytyä (englanniksi "selviytyä"). Sieltä näemme ns. Selviytymisstrategian toteuttamisen , toisin sanoen työntekijän omaksutaan tietty reaktiotapa. Selviytyminen voi olla suunnattu ongelmaan (miten selviytyä?) Tai tunteisiin (miten pysyä rauhallisena?).
Neljäs alullepanijamalli olisi Cooper & Marshall, toisin sanoen henkilö-ympäristö-malli. Sota-tilanteisiin liittyvien traumaattisten ilmiöiden kysymysten pohjalta malli perustuu Lewinin käsitteellistämiseen Michiganin sosiaalisen tutkimuksen instituutin (ISR) ymmärtämänä. Malli katsoo erityisesti, että on tarpeen erottaa toisaalta tilanteiden objektiiviset ominaisuudet ja toisaalta niiden subjektiiviset vaikutukset.
Työministeriön mukaan "psykososiaaliset riskit kattavat erilaiset alkuperältään ja luonteeltaan ammatilliset riskit, jotka asettavat työntekijöiden fyysisen koskemattomuuden ja mielenterveyden peliin ja vaikuttavat siten organisaatioiden moitteettomaan toimintaan".
INRS jakaa sivustollaan RPS: n kolmeen riskiin: stressi, sisäinen väkivalta ja ulkoinen väkivalta. Työministeriö lisää ammatillisen uupumuksen oireyhtymän .
Vuodesta 2017 lähtien psykososiaalisten riskien ennaltaehkäisy on liittynyt työelämän laadun edistämiseen ja positiiviseen käsitykseen työhyvinvoinnista . Aivan kuten yritysten on toteutettava psykososiaalisten riskien ehkäisemistä koskevia politiikkoja, yritysten on neuvoteltava työelämän laadusta ja toteutettava toimenpiteitä sen säilyttämiseksi.
Joitakin numeroitaINRS ottaa DARESilta muutaman avainluvun arvioidakseen psykososiaalisia riskejä ja työn raskautta Ranskassa:
Tämän Euroopan säätiön mielestä psykososiaaliset riskit viittaavat työympäristöön (kuten organisaatioon ja johtamiseen) liittyvät näkökohdat ja asiayhteydet, jotka todennäköisesti aiheuttavat psykologista tai fyysistä vahinkoa. Työperäinen stressi on yksi säätiön tutkimuksissa yleisimmin tunnistetuista riskeistä. Stressiä aiheuttavia ja työntekijöiden hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat erityisesti työn lisääntyminen, itsenäisyyden puute, riittämätön työaikajärjestely, työn ja elämän epätasapaino; ihmissuhteet työssä ja sosiaalisen tuen puute. Lisäksi on olemassa työhön liittyviä tekijöitä, kuten työpaikkojen epävarmuus ja uramahdollisuuksien puute.
Kysymys on "stressistä työssä", kun on epätasapaino käsityksen välillä, jonka ihmisellä on ammatillisen ympäristön asettamista rajoituksista, ja sen käsityksen välillä, että hänellä on omat resurssit selviytyä niistä. Tällä on vaikutuksia työntekijöiden terveyteen ja toimintahäiriöihin organisaatiossa. Stressiä kutsutaan joskus "mukautetuksi", kun se ilmenee hetkellisesti ja sitä kokeva henkilö voi hallita sitä, antaen heille mahdollisuuden ratkaista vaikeudet ja suorittaa tarvittavat tehtävät tai mukautukset. Kun tämä stressi jatkuu ja johtaa RPS: n syntymiseen, se luokitellaan ”sopimattomaksi”.
"Se voi liittyä tunnustamisen puutteeseen työssä, kielteiseen työtunteeseen tai jännitteisiin työn suorittamiseen osoitettujen varojen ja tavoitteiden, panoksen ja palkkion, työvaatimusten ja taitojen välillä. Odotettavissa… "Se voidaan liittää myös ammatin ihanteisiin ja niiden suhteeseen ammatin konkreettiseen todellisuuteen.
Sisäinen väkivalta sisältää kaiken väkivallan, joka tapahtuu yritykseen kuuluvien henkilöiden välillä. Tämän väkivallan voi tehdä henkilö tai ihmisryhmä, riippumatta siitä, onko heillä hierarkkinen valta, yhtä tai useampaa muuta työntekijää vastaan. Tämä väkivalta voidaan ryhmitellä yhteen: halventavat huomautukset, vihjeet, nöyryytys tai kiusaaminen, loukkaukset, seksuaalisen merkityksen omaava käyttäytyminen, väkivaltaiset teot, perusteeton kritiikki, häirintä. Sisäisiä konflikteja tai ratkaisemattomia erimielisyyksiä työssä ei pidetä häirinnänä. Työsäännöstön tai rikoslain erityismääräyksiä sovelletaan moraalisen tai seksuaalisen häirinnän yhteydessä.
- Eurooppalainen puitesopimus 26. huhtikuuta 2007häirinnästä ja väkivallasta työssä määritellään väkivallan muodot työssä. Kyse on tavaroihin ja / tai ihmisiin kohdistuvasta fyysisestä väkivallasta (asiakkaan, potilaan ... hyökkäykset), työntekijöihin kohdistuvasta väkivallasta "heidän välillään" (vallan väärinkäyttö, ryhmien välinen kilpailu ...) tai psykologisemmasta (ylivalta, pelottelu ...) .
Koska 2002 laki yhteiskunnan nykyaikaistamisesta , häirintä on määritelty ”joukoksi toistuvien joiden tarkoituksena tai seurauksena hajoamiseen työoloja voi loukata oikeuksia työntekijän ja hänen ihmisarvonsa, muuttamaan fyysistä tai mielenterveyttä tai vaarantaa heidän ammatillisen tulevaisuutensa ”.
Seksuaalista häirintää voidaan luonnehtia joko toistuvilla lausunnoilla tai käytöksellä, jolla on seksuaalista merkitystä ja joka heikentää ihmisarvoa heidän halventavan tai nöyryyttävän luonteensa vuoksi tai luo siihen kohdistuvan pelottavan, vihamielisen tai loukkaavan tilanteen, tai vakavalla painostuksella, edes toistamattomana, harjoitettuna todellisena tai ilmeinen tarkoitus saada aikaan seksuaalinen teko, riippumatta siitä, onko kyse tekijän tai kolmannen osapuolen hyväksi. Seksuaalinen häirintä määritellään ja siitä määrätään rikoslaissa (222-33 artikla).
Ulkoinen väkivalta sisältää kaiken väkivallan, joka tapahtuu yrityksen jäsenen ja ulkopuolisten henkilöiden välillä. Työntekijän kontaktit yleisöön merkitsevät väkivallan riskiä, mutta tietyt tekijät tai tilanteet edistävät hyökkäyksiä: eristetty työ, rahan läsnäolo, työntekijälle annettu auktoriteetti, asiakkaat, jotka ovat erityisen pitkään odottaneet tai vihainen. laadun puutteesta.
Tämä väkivalta voidaan jakaa kolmeen pääryhmään:
RPS voi laukaista monenlaisia sairauksia, kuten sydän- ja verisuonitaudit , unihäiriöt , ärtyneisyys ja ahdistuneisuus , masennus ja jopa tuki- ja liikuntaelinsairaudet tai MSD . Tiettyjä sairauksia esiintyy vain ammatillisen toiminnan yhteydessä. Siksi ammatillinen uupumusoireyhtymä tai palaminen johtuu pitkittyneestä stressaavasta työtilanteesta ja ilmenee fyysisenä, henkisenä, henkisenä uupumuksena, syvänä kiinnostumattomana työn sisältöön ja omien tulosten heikentymiseen. Tämä on yksi ensimmäisistä ilmiöistä, joita on havaittu erityisesti hoitohenkilökunnan ja sosiaalityöntekijöiden keskuudessa, jotka palauttavat hoitamiensa ryhmien emotionaaliset ja moraaliset jännitteet.
Työntekijäpuolella voimme lisätä muita vahingollisia seurauksia: vaikeudet työssä (selviytyä, löytää liikkumavaraa ja hallita liiallisena koettua kuormaa). Aluksi stressin oireet (ärtyneisyys, hermostuneisuus, unihäiriöt jne.), Krooninen väsymys ja heikko itsetunto, joista voi kehittyä masennus. Keskipitkällä aikavälillä työntekijässä voi esiintyä traumaattinen neuroosi (ahdistuneisuus, kauhu, unettomuus jne.), Ja pidemmällä aikavälillä voi olla syvä persoonallisvaurio (vaikea masennus, riippuvuutta aiheuttava käyttäytyminen, itsemurhavaikutukset jne.) ). Nämä mielenterveyshäiriöt voivat vaikuttaa asianomaisten ihmisten työelämään työtyytyväisyyden vähenemisen, eristäytymisen tunteen, ammatillisten virheiden esiintymisen ja työn laadun heikkenemisen kautta.
Seuraukset yhtiölle: on lukuisia. Vaikutukset ovat yrityksen toiminnan tasolla (poissaolot, liikevaihto, demotivaatio, luovuuden heikkeneminen, huono työilmapiiri, sosiaalisen ilmapiirin heikkeneminen jne.) Ja sen taloudellisella tehokkuudella (tuottavuuden menetys, vaikeudet vaihtaa tai rekrytoida) henkilökunnan vahingoittaminen, yrityksen imago vahingoittaminen, oikeudenkäynnit ja oikeudenkäynnit jne.).
Lisäksi yritettiin arvioida vaikutuksia kokonaistulokseen, erityisesti taloudelliselta puolelta. Näin ollen Burgundin yliopiston ja INRS: n tutkimuksessa arvioidaan stressin kustannuksia Ranskassa. Mukaan alhainen hypoteesi tämän tutkimuksen, lääketieteen kustannukset olisivat yksin 413000000 ja euroa ja poissaoloja on 279 miljoonaa euroa, uudempaa tutkimuksessa arvioidaan, kustannukset työperäinen stressi Ranskassa ainakin kaksi tai kolme miljardia euroa. tämä kustannuslaskenta sisältää hoitoon liittyvät kulut, poissaoloon liittyvät menetykset, toiminnan ennenaikaisen lopettamisen ja ennenaikaisen kuoleman.
Psykososiaalisten riskien ehkäisyyn ja hoitoon liittyvä yleinen lähestymistapa koostuu ensinnäkin yleisen ja erityisen riskidiagnoosin laatimisesta, sitten tunnistettujen todellisten tai mahdollisten syiden torjumisesta, mieluiten ennen kuin RPS on johtanut patologioihin ja ihmishenkien menetyksiin. seurassa.
Ensimmäinen vaihe on diagnosoida riskien luonne ja merkitys. Diagnostiikkatyökaluja on kahdenlaisia:
Ergonominen analyysi ehdottaa keskittymistä kolmeen akseliin:
Psykososiaalisessa analyysissä ehdotetaan keskittymistä kahteen osaan:
Toinen vaihe on ehdottaa interventiotoimintaa riskien säätelemiseksi, vähentämiseksi ja ehkäisemiseksi. Tässä yhteydessä on viitattava liiketoiminnan tukemisen ja neuvonnan käytäntöihin ja menetelmiin.
Useat erityyppiset monialaiset toimet voivat antaa mahdollisuuden toimia ja ehkäistä psykososiaalisia riskejä ja erityisesti liiallisen stressin esiintymistä. Joitakin esimerkkejä ennaltaehkäisevistä toimista:
Kuten ETSK suosittaa mietinnössään, ennaltaehkäisyn eri toimijoita on saatava enemmän mukaan:
Ranskan Työmarkkinaosapuolet päätökseen kesäkuu 2008 sopimus työstressiä , sitten sopimuksen ehkäisemisestä häirinnän ja väkivallan työssäheinäkuu 2010.
Yhdeksän kuukauden neuvottelujen jälkeen työmarkkinaosapuolet allekirjoittivat sopimuksen 9. heinäkuuta 2013, kansallinen toimialakohtainen sopimus (ANI): "Kohti työelämän laadun ja ammatillisen tasa-arvon parantamista".
Johdantona työn elämänlaadun parantaminen nostetaan "yrityksen strategisten tavoitteiden" tasolle, jolloin siitä tulee yksi hyveellisen syklin pylväistä "otetun sosiaalisen vastuun" alla.
Sitä pidetään yritysten taloudellisen suorituskyvyn tekijänä, jonka on tehtävä kestävä. Laki vaatii nyt yrityksiä neuvottelemaan työelämän laadusta. Tämä sisältää seuraavat 7 palloa: