Henkilöstöhallinto

Henkilöstöhallinnon tai HRM (entinen Henkilöstöhallinto  ; joskus kutsutaan inhimillisen pääoman hallinta ) on joukko käytäntöjä toteutetaan hallita, mobilisoida ja kehittää henkilöstöä, joka osallistuu toiminnan pitämistä organisaation .

Nämä henkilöstöresurssit ovat kaikentyyppisiä työntekijöitä ( työntekijöitä , työntekijöitä , johtajia ), jotka ovat osa organisaatiota, mutta jotka myös - ja yhä useammin - yhdistävät siihen alistamisraporteilla (hyvin, ulkopuolisten tai alihankkijoiden alihankkijoiden katsotaan tosiasiallisesti olevan osa organisaatiota) yrityksen henkilöstöresurssien laajuus).

Aluksi tämä toiminto ymmärretään operatiivisesta näkökulmasta. Kyse on hallinnoimisen henkilökunta, joka voi olla numeerisesti tärkeitä ja jaettu eri hierarkiatasolla tai pätevyys: ( palkkahallinnon , työlainsäädännön , työllisyyden sopimus jne).

Toiseksi funktio saa toiminnallisemman ulottuvuuden . Tähän sisältyy palvelujen ja prosessien välisen poikittaisviestinnän parantaminen ja henkilöstön kehittämisen toteuttaminen yrityksessä ( uranhallinta , tulevaisuuden työn ja taitojen hallinta (GPEC), rekrytointi (valinta), koulutus jne.)

Panokset

Henkilöstöjohtaminen puuttuu yrityksen työntekijöiden elämän kaikkiin vaiheisiin, mukaan lukien heidän maahantulonsa ja poistumisensa. Se on siis jakautuu useita tehtäviä: työn määritelmä, rekrytointi , uranhallintataitojen , koulutus , palkanlaskenta ja korvaus hallinta , toiminnan arviointi, konfliktien hallinta , työ- ja liiton suhteet , henkilöstön motivaatio ja osallistuminen, viestintä , työ- olosuhteet , valinta, ja oma pääoma ( interaktiivinen oikeudenmukaisuus jne.).

Parantaakseen taitoja , motivaatiota , tietoa ja organisaatio , on mahdollista antaa kaikki tarvittavat huomiota tiettyihin hallintatyökalut:

• rekrytointi . Arvioimalla taitoja ja motivaatiota rekrytoinnin aikana varmistamme, että meillä on riittävä henkilöstö määrän ja pätevyyden suhteen;
• koulutusta ja valmennusta . Työntekijöiden taitotason parantamiseksi, mutta myös heidän motivaationsa parantamiseksi;
• motivaatio positiivinen ( palkinto  : onnittelut, palkkio , myynninedistämistarkoituksessa , koulutus ...) ja negatiivinen (seuraamukset: moitteita, vähentäminen tai poistaminen palkkio, alentaminen tai jopa irtisanominen ).

Motivaatio

Positiivisella motivaatiolla ja negatiivisella motivaatiolla on kummallakin oma tehokkuutensa. Seuraamus voi olla motivoiva asianomaiselle henkilölle. Mutta tämä pelko on asetettava perspektiiviin, koska se vaatii vastuun periaatetta ja esimerkin näyttämistä. Se viittaa myös yksilöön ryhmään. Jälkimmäisillä voi olla huono aika seuraamattomalla käyttäytymisellä, kun he ovat poissa pelistä. Se voi olla demotivoiva tekijä, kun seuraamusten puuttuminen johtaa tosiasiallisesti epätasapainoon omistautuneen ja sen välillä, joka ei tee mitään. Ylläpitäjän on ohjattava oikeudenmukaisuutta. Tästä näkökulmasta henkilöstöjohtamisen on myös sisällytettävä hallinnolliseen käytäntöönsä ryhmän tai ryhmän käsite: viestinnän ja avoimuuden avulla. On tärkeää, että työntekijällä on tehtävänsä suorittamiseen tarvittavat tiedot ja että hänellä on tarkka käsitys yrityksen itsensä ja sen ympäristön kehityksestä ja tavoitteista. Nykyään runsaasti tietoa on ollut tarpeen perustaa tiedon hallinta järjestelmiä, kuten tietämyksen hallinta järjestelmiin  ; jonka suunnittelu ja seurata tehtäviä. Organisaation optimointi, toisin sanoen tehtävien aikatauluttaminen ja osoittaminen pätevimmille käytettävissä oleville ihmisille, parantaa suorituksen tehokkuutta; jonka henkilöstöhallinnon . On tapana sanoa, että henkilöstöresurssien hyvä hallinta johtaa ensin luotettavaan henkilöstöhallintoon. Tässä tapauksessa on kyse työvoiman turvaamisesta varmistamalla palkkojen ja palkkioiden tiukka maksaminen , seuraamalla läsnäolojen ja poissaolojen hallintaa, ylityötä , suunnittelemalla lomia , järjestämällä korvaavia työntekijöitä jne.

Tämä kohta on välttämätön, koska se luonnehtii osan yrityksen (julkisen palvelun virkamiehen lakisääteisistä) sopimusvelvoitteista työntekijää kohtaan . Kun yritys on kriisissä, henkilöresurssien rooli on välttämätön. Kriisi, jopa taloudellinen, on usein seurausta inhimillisistä virheistä . Henkilöstöpäälliköiden tehtävänä on perustaa elvytysprojekti, mikä edellyttää tehokkaan avustusryhmän nimittämistä ja seurantaa. Henkilöstöjohtaminen on tunnistamisesta kriisin loppuun asti todellinen avain, josta rakenteen tulevaisuus voi riippua.

Kulujen hallinta

Yksi henkilöstöhallinnon aihe on kustannusten hallinta, esimerkiksi sellaiset, jotka liittyvät liikevaihtoon tai poissaoloihin .

Tehtävä

Käsite yritysten nähdään "sosiaalinen elin" perehdyttäminen ja kehitetty alussa XX : nnen  vuosisadan mm harjoittelemalla johtajia ja Ranska Henri Fayol . Tästä näkökulmasta henkilöstöjohtaminen vastaa yrityksen todellista tehtävää.

Henkilöstöosastot suorittavat tehtävänsä ja tehtävänsä yhteistyössä muiden osastojen ja kenttäpäälliköiden kanssa yrityksen, yhdistyksen tai hallinnon asettamien tavoitteiden mukaisesti. Siksi henkilöstöjohtamisen katsotaan - joissakin organisaatioissa - olevan yhdessä vastuussa esimerkiksi tuotannon tai laadunhallinnan aloista .

Tälle toiminnolle voidaan tunnistaa monia tehtäviä, jotka ovat:

• henkilöstöhallinto (juuri tässä näkökohdassa toiminto alkaa olla olemassa ja se koetaan yrityksessä):
  • yrityksen henkilöstön henkilökohtaisten ja kollektiivisten tietojen tallennus, seuranta ja valvonta;
  • lakien ja määräysten soveltaminen yrityksessä
  • komiteoiden ja kokousten valmistelu;
  • järjestyksen ylläpito ja hallinta sekä työt.
• johtaminen laajassa merkityksessä (tämä ilmaisu kattaa kolme aluetta):
  • inhimillisten voimavarojen hankinta: työvoimanhallinnan, rekrytointiohjelmien, urasuunnitelmien , siirron ja ylennyksen kautta, työpaikkojen analysointi ja ihmisten arviointi;
  • korvausten hallinta: analysoimalla ja vaihtamalla tehtäviä, palkkatasoa, korvauspolitiikkaa, voitonjakoa ja voitonjakoa  ;
  • koulutuksen hallinta: tunnistamalla tarpeet, laatimalla koulutussuunnitelmat, toteuttamalla koulutustoimia ja arvioimalla tuloksia.
• viestintä, tiedotus  : Henkilöstöosaston tehtävät tällä alalla ovat:
  • Ulospäin suuntautuvien julkaisujen määrittely ja viestien suunnittelu,
  • Suunnittelun yhtiön sosiaalisen raportin (tulossa on vuosittain velvollisuus organisaatioille yli 300 työntekijää),
  • Viestintävälineiden hallinta: yrityslehti, julisteet, audiovisuaaliset, järjestelmälliset kokoukset;
• työolojen parantaminen . Tässä asiassa pääteemat ovat:
  • työterveys ja -turvallisuus sekä matkoilla,
  • työolojen ergonomia,
  • psykososiaalisten riskien ja ammattitautien ehkäisy.
  • elämänlaatua työssä .

HRM vaatii tiedon ja monipuolisen osaamisen mobilisointia: johtaminen, taloustiede, laki, sosiologia, psykologia ...

Lähestyy

On mahdollista erottaa seuraavat teoreettiset lähestymistavat:

Työsopimuksen elinkaari

Yleisimmin käytetty lähestymistapa on henkilöstöhallinnon lähestymistapa työsopimuksen elinkaaren tärkeimpien vaiheiden edetessä . Tämä antaa mahdollisuuden käsitellä organisaation suhdetta työntekijään rekrytoinnista yrityksen poistumiseen (eläkkeelle siirtyminen, irtisanominen, eroaminen jne.). Sitä on välttämättä täydennettävä kollektiivisella näkemyksellä esimerkiksi sosiaalisten ja ammattiyhdistyssuhteiden, tietojärjestelmien, sosiaalisen hallinnan valvonnan jne.

Henkilöstöpäällikkö

Toinen HR Manager -kirjassa esitetty lähestymistapa pitää sisällään neljä olennaista tehtävää henkilöstöresursseille, jotka ovat:

• rakentaa organisaatiota: ns. "työmarkkinat", joille palkat määritetään, ei näytä osakemarkkinoilta. Sen toiminta on osittain yrityksen "sisäistä" ja riippuu henkilöstöpäällikön rakentamista menettelyistä ja arkkitehtuurista (vertikaalinen ja horisontaalinen työnjako);
• mobilisoida organisaatio: ei riitä, että työntekijöillä on tarvittavat taidot. Heidän on silti haluttava käyttää niitä. Tämä riippuu siitä, mitä yritys tarjoaa heille: (kokonais) palkka, työolot, kehitysnäkymät, kaikki seikat, jotka henkilöstöpäällikön on tehtävä kunnossa;
• varustaa organisaatio vaadittavilla taidoilla: tämän päivän taidot ovat siis vanhentuneita huomenna. Rekrytointi, koulutus, työpaikkojen ja taitojen ennakkosuunnittelu ovat kaikki keinoja, joita voidaan käyttää taitojen tarvittavan muutoksen saavuttamiseksi.
• säätelevät organisaatiota: toimintahäiriöt muodostavat organisaatioiden normaalin toimintatavan, jota henkilöstöpäällikön on kuitenkin valvottava estääkseen heidän ilmentymänsä uhkaamasta yrityksen selviytymistä. Sen on myös valvottava ulkoisia vaikutuksiaan sosiaaliseen järjestelmään, toisin sanoen oletettava, mitä yrityksen "sosiaalisena vastuuna" pidetään.

Henkilöstömestarit

Henkilöstöresursseilla on neljä olennaista tehtävää Human Resource Champions -kirjan mukaan  :

• olla yrityksen päivittäisen strategian kumppani (HRD liikekumppanina );
• hallita ja tukea muutosta (HRD: n "projektipäällikkö" koulutus- ja osaamisen kehittämispolitiikassa);
• hallinnoi päivittäistä toimintaa ("johtaja" HRD: maksaa, hallinnoi, täyttää lakisääteiset velvoitteet jne.)
• avustaa työntekijöitä (valmentaja HRD).

Arviointi

Henkilöstöhallinnon arviointi on ratkaiseva prosessi organisaation toimintasuunnitelman arvioinnissa . Se voidaan tehdä vakiintuneiden kriteerien tai tulosten perusteella, jotka on tallennettu henkilöstöstrategioiden toteuttamisen jälkeen organisaatiossa. Johdon arviointi mahdollistaa organisaation sisäisen henkilöstöpolitiikan täydellisen tarkastelun ja sen toimintasuunnitelman mukauttamisen.

On tärkeää ja usein erittäin tarpeellista järjestelmällisesti arvioida politiikkoja sekä henkilöstöhallinnon käytäntöjä. Odotetun menestyksen saavuttamiseksi on välttämätöntä tehdä hyvä arviointi, joka mahdollistaa jatkuvan parantamisen. Tämä vaihe on tavallaan arviointi, joka määrää organisaation suorituskyvyn. Joten se voi olla joko vahva tai heikko. Siinä tapauksessa, että jälkimmäisen todetaan olevan heikko, on tuotava esiin kaikki henkilöstötoiminnan negatiiviset kohdat ja määritettävä sitten näiden ongelmien lähde. Ne näkyvät johtamispolitiikkojen toteuttamisessa tai itse suunnitelmassa. Jos ongelma johtuu henkilöstöpolitiikan soveltamisesta, johtajat pyrkivät vastustamaan strategisten suunnitelmiensa muutoksia. Lisäksi työntekijöillä voi olla tällainen asenne äkillisiin muutoksiin, koska se antaa heille uusia vastuita. Konfliktien välttämiseksi on tärkeää tehdä säännöllisiä arviointeja muutosten yhdenmukaiseen soveltamiseen, koska muutosten äkillinen soveltaminen aiheuttaa ristiriitoja. ”Yksi suurimmista esteistä, jotka on ylitettävä sekä johtajien että henkilöstöosaston kannalta, on nykyisten henkilöstöjärjestelmien välinpitämättömyys yhä poikkeaviin tehtäviin ja hankkeisiin. Siten laboratorion teknikoiden osallistuminen poikittaisoperaatioon heikentää heidän tuottavuusastetta heidän tuotantoyksikössään. Ja sama on kaikille muille poikittaisryhmien jäsenille, olivatpa he sitten markkinointi-, laki-, IT-, tutkimusosastoja… ”.

Tapauksia pakko sijoitusta käytäntöjä tai pakotetaan alle luokitus, tietyissä yrityksissä vähitellen paljastui. Kyse on työntekijän aliarvioinnista täyttääkseen huonojen työntekijöiden kiintiöt ja voidakseen irtisanoa heidät ammatillisen puutteen vuoksi, kuten Sanofissa tai autoteollisuudessa raportoidut tapaukset .

Haastatella

Arviointi- ja kehityshaastattelun tarkoituksena on tunnistaa aukot työntekijän taitojen ja hänen tehtävässään olevien vaatimusten välillä (määritelty hänen spesifikaatioissaan) tavoitteiden määrittämiseksi. Tämä arviointi voidaan suorittaa osana vuotuista arviointihaastattelua tai siitä voidaan tehdä erityinen haastattelu.

Tarkistaminen ja uudelleensijoittaminen

Riittävän henkilöstöjohtamisen arvioimiseksi riittää vertailu asetettujen tavoitteiden ja lopputulosten välillä käyttämällä arviointi- ja korjauskriteereitä. Näiden kriteerien on heijastettava odotettuja tuloksia, joiden on oltava mitattu asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi toteutettujen toimien merkityksellisyys ottaen huomioon organisaation eri kumppanit. Lopuksi arviointien tulosten on tarjottava korjaavia toimenpiteitä, jotka parantavat ja muuttavat organisaation henkilöstöjohtamispolitiikkaa siten, että organisaatio on tehokas sisäisessä ja ulkoisessa ympäristössä.

IT-ratkaisujen osallistuminen

Arviointi suorituskykyä henkilöresursseja tarkoitetaan organisaatioita työtä rajoittaa erillisiä tulosindikaattoreita ja koordinointia, jotta voidaan käyttää näitä indikaattoreita. Ohjelmistoratkaisujen käyttö helpottaa lukuisten kykyjenhallinnan indikaattoreiden saatavuutta ja korostaa yrityksen avainhenkilöiden suorituskykyä. Voidaan mainita erityisesti HRMS: n säännöllinen käyttö . Riippumaton tutkimus, jossa analysoitiin kysymystä, on osoittanut, että ranskalaiset yritykset ja hallinnot käyttävät kolmea erilaista asiantuntija-apua, jotka liittyvät ohjelmistojen käyttöön henkilöstöfunktion arvioinnissa: konsultointi, ulkoistaminen ja päätöksenteko.

Vaikka lahjakkuudenhallinta- ja HR-suorituskyvyn arviointiratkaisut ovat historiallisesti ilmestyneet markkinoille jommallakummalla kolmesta osaamisalasta olevien asiantuntijoiden välityksellä, myös yleisiä ratkaisuja esiintyy. On olemassa monia IT-ratkaisuja, nimeltään HRIS, internalisoitavissa tai SaaS, jotka mahdollistavat henkilöresurssien hallinnan:

• Taitojen hallinta
• Suunnittelun hallinta
• Palkanlaskenta
• Koulutuksen hallinta
• Rekrytointien hallinta
• Ammatillisten riskien hallinta