Vuonna Ranskan työlainsäädäntö , irtisanominen rikkoo työsopimuksen mukaan työnantaja . Päinvastoin, jos työntekijä rikkoo sopimuksen, on kyse irtisanomisesta .
In Euroopassa ja Ranskassa , irtisanominen oikeudet perustuvat "periaatteessa oikeassa suhteessa oikeuden sopia sekä oikeus että työhön ". Ne suojaavat sekä työntekijää että yritystä edellyttämällä syyn mainitsemista irtisanomiskirjeessä, jota edeltää alustava haastattelu .
1980-luvulta lähtien, sen jälkeen kun irtisanomissuoja on lisääntynyt vuodesta 1892, sitä on pyritty vapauttamaan uudelleen erityisesti soveltamalla sisäpiirin ulkopuolisen mallia . Mallin kannattajat osoittavat, että se vähentää työttömyyttä, vastustajat sitä, että se lisää epävarmuutta (suuri epävarmuus hyväksyttävän taloudellisen ja sosiaalisen tilanteen ylläpitämisestä tai palauttamisesta lähitulevaisuudessa).
Alkua lainsäädännön irtisanomiskiellon palata 1892 esittelemällä velvollisuus perustella irtisanominen työsopimuksen mukaan työnantaja .
Mutta se on viime aikoina, että oikeus on vähitellen vakiintunut varten irtisanoo työnantajan on työsuhteen suhdetta , jossa otetaan käyttöön irtisanottu vuonna 1957, oikeudellisten irtisanomiskorvaus vuonna 1967 ja sen vaatimuksen täyttäminen, että työnantaja perustelee todellinen ja vakava vuonna 1973. tässä mielessä työsopimus toistaiseksi voimassa , jollei repeämä, on vihdoin patenttisuojaa tyypillinen muoto työsuhteen että 'alussa 1980, jolloin etenemistä määräaikaisen sopimuksen alkoi tulla havaittavaksi, mikä on edelleen vahvistunut siitä lähtien.
Alun perin irtisanominen on sotilasjohtajan ja hänen aloitteestaan palauttamista vapaudelle (lisenssille) luovuttaa itse, mistä hän menetti sotilaat.
Historiallisesti käsitteen alusta sotilaallinen käyttö on tullut marginaaliseksi, kun taas käyttö työmaailmassa on asettanut itsensä palkkatyön kehittymisen ja työlainsäädännön vahvistamisen myötä .
Mukaan työlainsäädännön , on useita luokkia erottamisesta:
Jotta irtisanominen olisi säännöllistä, työnantajan on lähetettävä työntekijälle kirjallinen kutsu haastatteluun ennen irtisanomista (lähetettävä joko kirjattuna kirjeenä vastaanottotodistuksella tai käsin kirjeitse, joka toimitetaan vastuuvapauden vastaan) mainiten, että työntekijää voidaan auttaa yrityksen työntekijä, jos hänellä on henkilöstön edustajia, tai jos niin ei ole, työntekijän neuvonantaja . Työntekijän auttaminen kolmannen henkilön (erityisesti työntekijän neuvonantajan) avustuksella auttaa varmistamaan, että kutsutun työntekijän oikeuksia kunnioitetaan.
Kaikissa tapauksissa on noudatettava vähintään viiden työpäivän ajanjaksoa ilmoituksen tekemispäivästä työntekijälle ja haastatteluun vahvistetun päivämäärän välillä.
Prefekti nimittää ulkoiset neuvonantajat kullekin osastolle ammattiliittojen ja DDTEFP: n ehdotuksesta . Luetteloa työntekijän neuvojat voi tutustua klo Työturvallisuuslaitoksen , tai raatihuone kunkin kunnan .
Haastattelun aikana työnantajan on selitettävä työntekijälle syyt (" epäkohdat "), joiden vuoksi hän aikoo irtisanoa hänet, ja saada selvitykset. Tämän haastattelun aikana työnantajaa ei voi avustaa yrityksen ulkopuolinen henkilö. Työntekijää puolestaan voi avustaa yrityksen ulkopuolinen työntekijän neuvonantaja . Tämä työntekijän neuvonantaja voi kirjoittaa raportin.
Työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää haastattelun jälkeen. Hänen on kunnioitettava harkinta-aikaa alustavan haastattelun ja irtisanomiskirjeen lähettämisen välillä:
Työntekijän läsnäolo haastattelussa ei ole pakollista. Työntekijän poissaolo haastattelusta ei kuitenkaan estä irtisanomismenettelyä.
Tämän haastattelun jälkeen, jonka aikana työntekijän on voitava ilmaista itseään, ja kun suunnitellun harkinta-ajan on noudatettu, työnantaja lähettää työntekijälle kirjatun kirjeen, jossa on vastaanottotodistus, jossa vahvistetaan irtisanominen; tässä kirjeessä on mainittava samat epäkohdat kuin haastattelun aikana ilmaistut.
Ilmoituksen viimeisenä päivänä työnantajan on annettava työntekijälle:
Työtuomioistuin voi luokitella irtisanominen (esimerkiksi sitä mieltä, että irtisanominen vakavan virheen onkin irtisanominen ilman todellista ja vakavaa syytä tai taloudellista erottamista); se voi myös uudelleenarvostaa eron, joka on rikkonut työnantajan syystä. Lopuksi, poikkeuksellisesti, hän voi uudelleen oikeutta irtisanomiseen kuin eroaminen, erityisesti räikeästi petos- osoitteessa Assedic: työntekijä neuvottelee irtisanomisen sijaan, erostaan jotta voi vastaanottaa työttömyysajan hyötyä tai työntekijä osoittaa pahaa tahtoa, jotta hylättävä vika (katso alla).
Katso yksityiskohtainen artikkeli: irtisanominen taloudellisista syistä
Kun irtisanottujen työntekijöiden määrä saavuttaa vähintään 2 saman 30 päivän jakson aikana, irtisanomiset luokitellaan kollektiivisiksi. Tässä tapauksessa työnantajan on ilmoitettava henkilöstön edustajille ja kuultava heitä ennen irtisanomisista ilmoittamista .
Irtisanominen voidaan tehdä vasta, kun henkilöstön edustajien lausunto on annettu.
Työnantaja voi päättää lomauttaa työntekijän määräämättömäksi ajaksi, joka kestää seuraamuspäätökseen (irtisanominen tai muu seuraamus) asti ja jonka aikana työntekijälle ei makseta palkkiota; tämän lomautuksen jälkeen on nopeasti kutsuttava haastattelu ennen rangaistusta.
Työsäännöstön L.7112-3 artikla, jossa määritetään ammattitoimittajatoimittajan asema, antaa oikeuden korvaukseen, joka on vähintään yksi kuukausi vuodessa tai murto-osa yhteistyön viimeisestä palkasta, jos hänellä on paina korttia.
Kuukausimaksujen enimmäismääräksi vahvistetaan 15. Viidentoista palvelusvuoden jälkeen toimittajien välimieskomitea päättää mahdollisista lisäkorvauksista . Brachard laki halusi suojata toimittaja siinä tapauksessa buyout hänen yrityksensä, jossa luovutus lausekkeen .
Työntekijällä, jolla on yli kuusi kuukautta virkaa yrityksessä, on tavallisesti irtisanomisaika (jota kutsutaan myös irtisanomisajaksi), jonka aikana hän jatkaa työskentelyä ja palkkansa saamista. Tämä irtisanomisaika on yksi kuukausi alle kahden vuoden palvelusvuosien osalta ja kaksi kuukautta korkeamman palvelusvuosin osalta. kesto kaksinkertaistuu, jos työntekijä on vammainen. Työehtosopimuksella tai työnantajan kanssa tehdyllä sopimuksella irtisanomisaika voi olla pidempi (johtajille usein 3 kuukautta), ja työntekijä voi vapauttaa työaikansa työajan etsimiseksi.
Työnantaja voi päättää vapauttaa työntekijän työskentelystä maksamalla hänelle irtisanomisilmoituksen ilmoittamalla päätöksestään kirjallisesti. Tällöin työntekijä voi siirtyä uuteen työhön irtisanomisaikana.
Vakavasta tai törkeästä väärinkäytöksestä irtisanomisessa työntekijällä ei ole oikeutta etukäteen: hänen läsnäolonsa yrityksessä katsotaan aiheuttavan riskin sen asianmukaiselle toiminnalle tai jopa henkilöstön turvallisuudelle.
Yleensä irtisanomisaika alkaa siitä päivästä, jona työntekijälle esitettiin kirjattu irtisanomisilmoitus riippumatta siitä, peruuttaako hän sen.
Tämän ilmoituksen teoreettisen keston aikana työntekijä voi hyötyä jäljellä olevaa DIF- saldoa vastaavasta summasta, vaikka sitä ei suoritettaisikaan . Tämä, jopa irtisanomisen yhteydessä, lukuun ottamatta törkeä huolimattomuus .
On mielenkiintoista huomata, että irtisanomisesta luopumisen yhteydessä työntekijä voi täydellisesti integroida uuden työpaikan ja yhdistää molemmat vastaavat palkkiot (palkansaajasta luopuminen ja uusi palkka).
Lakisääteinen irtisanomiskorvaus on työntekijän vähimmäisoikeus:
Maksettu irtisanomisajan päättyessä riippumatta siitä, suoritetaanko se tai ei, lakisääteinen irtisanomiskorvaus lasketaan:
Oikeudellista korvausta ei voida yhdistää mihinkään samanlaiseen korvaukseen: irtisanomiskorvaukseen tai eläkkeelle siirtymiseen, sopimuksen irtisanomiseen jne.
Korvauksen määräOn käytettävä työntekijälle edullisinta laskelmaa:
Korvausta, joka vastaa aiheutuneiden kulujen (esimerkiksi matka- tai ruokaraha) korvaamista, ei oteta huomioon.
Jos vuoden tai viimeisten 3 kuukauden palkka on huomattavasti alhaisempi kuin tavallinen palkka, se on pidettävä viimeisenä (tavanomainen palkka on se, jonka työntekijä olisi saanut normaalina aikana, esimerkiksi osittaisen työttömyyden tai sairausloman aikana, jota ei ole täysin korvattu).
Yhtiöön sovellettavassa työehtosopimuksessa voidaan määrätä edullisemmasta irtisanomiskorvauksesta (erityisesti korkeammasta määrästä tai vähemmän rajoittavista vanhuusedellytyksistä). Tässä tapauksessa maksetaan tavanomainen korvaus.
Sitä ei voida yhdistää lailliseen erorahaan.
Korvauksen määräKorvauksen laskentatavoista ja suuruudesta määrätään periaatteessa työehtosopimuksessa. Muussa tapauksessa sovelletaan laillista erorahaa koskevia sääntöjä.
Vero- ja sosiaalijärjestelmätKoska tavanomainen eroraha ei ole palkka, sitä ei oteta huomioon verotettavaa tuloa laskettaessa. Se on tietyissä rajoissa vapautettu sosiaaliturvamaksuista, CSG: stä ja CRDS: stä.
Uuden vuokrasopimuksen irtisanominen kahden vuoden konsolidointijakson aikana ei ole irtisanomista termin oikeudellisessa merkityksessä. Siitä huolimatta, jos työsuhde irtisanotaan työnantajan aloitteesta, CNE : n puitteissa palkattu työntekijä saa oikeudellista korvausta, joka on 8 prosenttia sopimuksen alkamisesta lähtien maksetuista kokonaissummista. Työntekijä voi myös hyötyä työttömyysvakuutusetuuksista.
Valitusajat vaihtelevat irtisanomisen tyypin mukaan. Ne lasketaan päivästä, jona kantaja tiesi (tai hänen olisi pitänyt tietää) kanteensa taustalla olevat tosiseikat:
Yleinen tapausHakijalle asetettu määräaika henkilökohtaisten syiden irtisanomisen yhteydessä ottaa yhteyttä CPH: han on 2 vuotta . Hyväksytty tavanomainen repeämä
Hakijalle asetettu määräaika CPH: n saapumiselle on 12 kuukautta hyväksytyn tavanomaisen irtisanomisen riitauttamiseksi.
Kollektiivinen irtisanominen taloudellisista syistäHakijan asettama määräaika CPH: lle on 12 kuukautta riita-asioissa:
Työoikeudelle esitetyn riidan lopussa irtisanomista voidaan pitää joko pätevänä tai mitätöitynä. Jälkimmäisessä tapauksessa on erotettava irtisanominen ilman todellista ja vakavaa syytä ja irtisanominen.
Toisin kuin taloudellisista syistä irtisanominen, henkilökohtaisen irtisanomisen perustana on työntekijä: hänen käyttäytymisensä (vika jne.), Ammatillinen puute jne. Jotta irtisanominen olisi pätevä, sen on oltava sekä todellinen että vakava.
Muussa tapauksessa irtisanominen on perusteetonta tai väärinkäyttöä.
Menetelmiä työntekijälle maksettavan palkan määrittämiseksi irtisanomisesta ilman todellista ja vakavaa syytä muutettiin äskettäin virkailijan asetuksella nro 2017-1387. 22. syyskuuta 2017 - viitattu viittauksessa, jonka säännöksiä sovelletaan vuoden 2002 lopun irtisanomisiin 24. syyskuuta 2017.
Epäoikeudenmukaisen irtisanomisen oikeudellinen korvausaste: yleinen tapaus
Jos irtisanominen tapahtuu ilman todellista ja vakavaa syytä (epäoikeudenmukainen irtisanominen), työntekijä ei palaa takaisin, tuomari myöntää viimeksi mainitulle työnantajan maksaman korvauksen, jonka määrä on asetetun vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä. alla olevat taulukot (työlainsäädännön art. 1235-3).
| Kohtuuttomista irtisanomisista maksettavan korvauksen aste (alkaen23. syyskuuta 2017) | ||
|---|---|---|
| Työntekijän ikä yrityksessä
(kokonaisin vuosina) |
Vähimmäiskorvaus
(kuukausina bruttopalkasta) |
Suurin korvaus
(kuukausina bruttopalkasta) |
| 0 | Minkä tahansa | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3 |
| 3 | 4 | |
| 4 | 5 | |
| 5 | 6 | |
| 6 | 7 | |
| 7 | 8 | |
| 8 | ||
| 9 | 9 | |
| 10 | 10 | |
| 11 | 10.5 | |
| 12 | 11 | |
| 13 | 11.5 | |
| 14 | 12 | |
| 15 | 13 | |
| 16 | 13.5 | |
Jos työntekijä irtisanotaan henkilökohtaisista syistä, työntekijä voi pyytää hänen palauttamistaan työhön ilman, että se vastustaisi mitään yrityksen palvelusaikaa tai kokoa koskevia ehtoja. Irtisanominen peruutetaan laissa rajoitetuissa tapauksissa ja pääasiassa ammattiliittojen ja sukupuoleen, terveydentilaan tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan rodullisen syrjinnän yhteydessä.
Oikeuskäytännössä on myös pyritty lisäämään irtisanomisen pätemättömyyttä, joten esimerkiksi perusvapautta (esimerkiksi sananvapautta) loukkaava irtisanominen myös peruutetaan. Kassaatiotuomioistuimen sosiaalikamarin kuuluisan La Samaritainen-oikeuskäytännön perusteella taloudelliset irtisanomiset ovat pätemättömiä, kun työsuojelusuunnitelma puuttuu, on epäsäännöllistä tai sitä ei ilmoiteta työntekijöille. Tämä sääntö on nyt kodifioitu työsäännöissä.
Irtisanominen syystä riippumatta (myös vakavasta tai vakavasta väärinkäytöksestä), koska irtisanominen on "työnantajan aloitteesta", antaa oikeuden kerätä työttömyysetuutta (jos työntekijällä on kertynyt riittävät oikeudet). Irtisanomista käytetään joskus eron sijasta työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella, jotta vältetään eron aiheuttamat haitat työntekijälle.
Työntekijä menee työpaikalleen, mutta kieltäytyy tekemästä irtisanomista. Työnantajan on pakko irtisanoa hänet ja Assedic korvaa työntekijän, joka on tahattomasti menettänyt työpaikan (ainakin laissa ...).
Siinä tapauksessa, että työntekijä lakkaa käymästä työpaikallaan ( luopuminen virasta ) ja kieltäytyy eroamasta, työnantajalla ei ole velvollisuutta irtisanoa häntä, mutta hänellä on kaikki edut tehdä niin ; hänen on lähetettävä kirjattu kirje vastaanottotodistuksella, joka asettaa työntekijän maksukyvyttömäksi perustelemaan poissaolonsa tai jatkamaan työtä, ja lähettämään hänelle palkkalaskelmat, joissa ilmoitetaan nolla korvausta perusteettomista poissaoloista. Jos hän ei jatka virkaa, on suositeltavaa irtisanoa hänet kahden kuukauden kuluessa, muuten kurinpitotoimien määrääminen voi aiheuttaa ongelmia työnantajalle ...
Vuonna 2005 kassaatiotuomioistuin ratkaisi " itsensä irtisanomisen ", jota kutsutaan myös "työsopimuksen irtisanomiseksi". Ylemmän oikeusasteen tuomioistuimen mukaan yksi kahdesta asiasta: joko tosiseikat, joihin työntekijä vetoaa, ovat riittävän vakavia, jotta irtisanominen voidaan tosiasiallisesti syyttää työnantajalta, ja tässä tapauksessa teon toteuttaminen aiheuttaa irtisanomisen vaikutuksia ilman todellisia ja vakava syy, tai tosiasiat vedota eivät oikeuta irtisanomisen, ja tällöin tuottaa vaikutuksia eroaminen (Cass.soc, 25/06/2003, n o 01-42335).
Työnantaja voi kohdistaa työntekijään psykologista painostusta ( moraalinen häirintä ) pakottaakseen hänet eroamaan, jos hän ei ole tyytyväinen työhönsä ja / tai käyttäytymistään (ilman, että tämä otetaan huomioon vakavan väärinkäytöksen periaatteessa ).
Se voi myös vedota työllistettävyyteen liittyviin ongelmiin , kun taas lain mukaan on varmistettava "työntekijöiden sopeutuminen työpisteeseen".
Hän voi vedota työntekijän ammatilliseen puutteeseen mainitsematta todellista ja vakavaa syytä , toisin sanoen objektiivista ja todennettavissa olevaa, erityisesti toimittamatta todisteita väitteistään.
Erimielisyyksiä voi olla , vaikka työntekijä ei ole vastuussa tilanteesta.
Viimeksi mainituille on annettu erityinen suoja irtisanomisia vastaan, koska heidän tilansa tai toimintansa voivat kannustaa syrjivään irtisanomiseen (esimerkiksi sen perusteella, että työntekijä on ammattiliiton jäsen tai nainen on raskaana).
Työnantajan, joka aikoo irtisanoa suojatun työntekijän, on noudatettava erityistä kaksivaiheista menettelyä: toimitettava projekti yritysneuvostolle (paitsi ammattiliittojen edustajille), jos yrityksessä on yli 50 työntekijää, ja hankittava työtarkastajan lupa . Tällaisen valtuutuksen saamatta jättäminen on mitättömyys.
Näiden työntekijöiden irtisanomisesta määrätään mitättömyys .
Irtisanomisia ei seurata tilastollisesti Ranskassa huolimatta toistuvista keskusteluista niiden laajuudesta ja seurauksista. Kuitenkin kahta päälähdettä käytetään keskusteltaessa niiden merkityksestä:
On kuitenkin epäilemättä ANPE-lähde, joka käytettävissä olevien tietojen valossa antaa parhaan mahdollisen arvion irtisanomisista Ranskassa. Vuosina 1989–2005 irtisanomisista johtuen luokkaan 1 kuuluvien rekisteröityjen työpaikkahakemusten määrä oli säännöllisesti 700 000: sta (alin piste havaittu vuosina 1999–2001) - 1 miljoonaan (korkein kohta kirjattiin vuonna 1993). Se on lähes 850 000 vuonna 2005. Tämän perusteella voimme arvioida lomautusten keskimääräiseksi vuosittaiseksi määräksi noin miljoona viimeisen 15 vuoden aikana. Vaikka lomautusten kokonaismäärä vaihtelee maltillisesti tämän keskiarvon ympärillä suhdannevaihteluista riippuen, lomautusten rakenne syystä on muuttunut dramaattisesti saman ajanjakson aikana. Niinpä vuonna 1993 taloudellisista syistä irtisanottujen DEE-potilaiden määrä oli 600 000, kun taas henkilökohtaisista syistä irtisanomisista johtuvien rekisteröintien määrä oli 400 000. Vuonna 2005 osuus oli päinvastoin: 260 000 rekisteröintiä taloudellisista syistä tapahtuvan irtisanomisen jälkeen ja lähes 600 000 rekisteröintiä henkilökohtaisen syyn irtisanomisen jälkeen. Tämä kehitys heijastaa nykyisen lain kykyä säännellä irtisanomisen edellytyksiä selvästi, kun se johtuu työnantajan johdon valinnasta: "CDI: n päättyminen syystä, joka ei ole luontaista työntekijän henkilölle - irtisanomisen määritelmä taloudellisista syistä, joita laki pyrkii säätelemään - se on itse asiassa ulotettu koskemaan myös työntekijän tahteesta riippumatonta työpaikan menetystä ", muodosta riippumatta.
Joka vuosi lähes neljännes irtisanotuista työntekijöistä nostaa kanteen entistä työnantajaansa vastaan teollisuustuomioistuimissa. Vetoisuusaste on kuitenkin hyvin erilainen irtisanomisesta riippuen: 1,5%, jos irtisanominen tapahtuu taloudellisista syistä; 22–23%, jos irtisanominen tapahtuu henkilökohtaisista syistä. Suurin osa voittaa.
Vuonna slangia , sanomme kääntyä , heittää ja jos kyseessä on irtisanomisten suunnitelma, ostoskorin . Voidaan käyttää myös tuttua ilmaisua säkki tai eufemistisesti humoristinen sävy sanoa "kiitos".
Irtisanomisen syyt: